El juicio laboral: procedimiento, duración y estrategias de defensa

Un juicio laboral es una fase del proceso judicial mediante el cual un trabajador, previa interposición de un escrito de demanda, puede reclamar los derechos que le hayan sido vulnerados frente a su empleador.

Si te enfrentas a un juicio laboral o estás considerando demandar a tu empresa, con un abogado especialista en Derecho Laboral, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el juicio laboral, su desarrollo, los tiempos y duración de la vista, los costos del juicio para las partes litigantes y las estrategias de defensa que puedes implementar para aumentar tus posibilidades de éxito.

Un juicio laboral es una fase del proceso laboral que se lleva a cabo ante los Juzgados de lo Social que se celebra cuando ha sido imposible alcanzar un acuerdo entre las partes en la fase de conciliación previa ante el SMAC o el acto de conciliación judicia, previo a la vista del juicio señalado.

Permite al trabajador continuar su reclamación contra su empresa ante la justicia y que finalmente sea un Juez quién dictamine sobre la cuestión laboral planteada.

• Despidos improcedentes o nulos.
• Impago de salarios, horas extras o indemnizaciones.
• Modificación sustancial de condiciones laborales.
• Acoso laboral o mobbing.
• Discriminación en el trabajo.
• Reclamaciones de derechos sindicales.

Antes de llegar a juicio, la mayoría de los casos requieren una fase de conciliación previa, donde se intenta llegar a un acuerdo entre ambas partes sin necesidad de ir a los tribunales.

El procedimiento judicial en la jurisdicción social sigue unas fases bien definidas que es importante conocer:

Para iniciar un juicio laboral, el trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente al lugar donde se encuentre su centro de trabajo o el domicilio social de la empresa.

Con anterioridad a la presentación de la demanda laboral, el trabajador deberá presentar una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo correspondiente en su comunidad autónoma.

Si la empresa no se presenta al acto de conciliación laboral o no se llega a un acuerdo entre las partes una vez celebrado, si el trabajador quiere continuar su reclamación, tendrá que interponer una demanda judicial.

La celebración del acto del juicio viene regulada en el artículo 85 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y organiza la vista oral a través de las siguientes fases:

1º.- Resolución de las cuestiones previas que puedan plantear las partes.

2º.- El demandante deberá ratificar o ampliar su escrito de demanda, sin realizar variaciones sustanciales.

3º.- El demandado contestará la demanda punto por punto afirmando o negando los hechos y alegando lo que estime oportuno.

El demandado solo podrá formular reconvención solo cuando la hubiera anunciado en la fase previa extrajudicial y además sea competente el juzgado, coincida la modalidad procesal, la acción fuera acumulable y cuando no haya conexión entre ambas pretensiones.

4º.- Proposición de las pruebas por las partes y decisión sobre su adminisión.

Si la propuesta de la práctica de una diligencia de prueba el Juez la denegará, se deberá hacer constar la protesta correspondiente junto con la argumentación a efectos de ulterior recurso contra la decision, si asi se considerase.

5º.- Práctica de las pruebas admitidas por el Juez.

Comenzada la práctica de la prueba, el Juez y las partes podrás preguntar lo que consideren para esclarecer los hechos enjuiciados.

6º.- Terminada la prática de la prueba, las partes formularán oralmente sus conclusiones.

Las partes en el trámite de conclusiones, de modo concreto y preciso, se limitarán a valorar la prueba practicada, lo motivos en que fundamentan su argumentación y las pretensiones de condena junto con las cantidades que soliciten, de manera principal o subsidiaria.

El órgano judicial podrá solicitar explicaciones sobre algún punto que no haya quedado suficientemente claro o ilustrado.

Asimismo, cuando la prueba documental o la pericial aportada sean voluminosas o complejas el Juez podrá conceder a las partes conclusiones por escrito dentro de los tres días siguientes a la celebración del juicio.

Conforme prevee el artículo 88 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, una vez terminado el juicio y dentro del plazo para dictar sentencia, el Juez o Tribunal podrá acordar la práctica de diligencia de prueba denominadas «diligencias finales».

La resolución por la que se acuerden tendrá forma de «providencia» en la cual se fijará el plazo para practicar la prueba, la comparecencia para su práctica y la valoración sobre la misma.

El plazo para su celebración será de un máximo de 20 días, salvo imposiblidad que se fijará un nuevo plazo de díez días.

Si la práctica de la prueba consistiera en un interrogatorio de parte o en la aportación de documentos por alguna de ellas y no hicieran lo conducente para su práctica, se tendrán las alegaciones por probadas en relación con la prueba acordada.

«1. Terminado el juicio, dentro del plazo para dictar sentencia, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cuantas pruebas estime necesarias, como diligencias finales, con intervención de las partes y en la forma establecida para las pruebas de su clase. En la misma providencia se fijará el plazo dentro del cual haya de practicarse la prueba, que no excederá de veinte días, o se señalará comparecencia para la práctica de la misma y valoración por las partes del resultado. De no haber señalado comparecencia, el resultado de la diligencia final se pondrá de manifiesto durante tres días a las partes en la oficina judicial para alegaciones sobre su alcance e importancia, salvo que pueda darse traslado por vía telemática a los mismos fines y por igual plazo.

2. Transcurrido el plazo inicial de práctica sin haberse podido llevar a efecto, el órgano judicial dictará un nuevo proveído, fijando nuevo plazo no superior a diez días para la ejecución del acuerdo y librando las comunicaciones oportunas. Si dentro de éste tampoco se hubiera podido practicar la prueba, el juez o tribunal, previa audiencia de las partes, acordará que los autos queden definitivamente conclusos para sentencia.

3. Si la diligencia consistiere en el interrogatorio de parte o en la aportación de algún documento por alguna de las partes y ésta no compareciese o no lo presentase sin causa justificada en el plazo fijado, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte contraria en relación con la prueba acordada.»

Artículo 88 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Una vez celebrado el juicio laboral, el juez competente dictará sentencia en el plazo de 5 días desde su celebración, publicándose y notificando la misma a las partes dentro de los dos días siguientes, como así se establece del artículo 97 a 100 de la LRJS.

Si quieres saberlo todo, consulta aquí nuestro artículo legal sobre la sentencia laboral.

Del artículo 90 al 96 de la LRJS se regulan las pruebas del proceso laboral que pueden ser propuestas por las partes para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de apoyo probatorio.

No se admitirán aquellas pruebas que se hayan obtenido de manera ilícita violando derechos fundamentales o libertades públicas.

En este sentido, la parte afectada podrá suscitar la cuestión en la fase de proposición de prueba, salvo que se ponga de manifiesto una vez admitida. Contra la resolución que resuelva esta cuestión podrá interponerse recurso de reposición de manera oral en el mismo acto del juicio, quedando a salvo el derecho de reproducir la impugnación de la prueba en el recurso contra la sentencia.

La prueba del interrogatorio de partes se regula de manera principal en el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, subsidiaramente, conforme a lo previsto del artículo 301 al 316 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

«1. Las preguntas para la prueba de interrogatorio de parte se propondrán verbalmente, sin admisión de pliegos.

2. Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación, rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte.

3. El interrogatorio de las personas jurídicas privadas se practicará con quien legalmente las represente y tenga facultades para responder a tal interrogatorio. Si el representante en juicio no hubiera intervenido en los hechos deberá aportar a juicio a la persona conocedora directa de los mismos. Con tal fin la parte interesada podrá proponer la persona que deba someterse al interrogatorio justificando debidamente la necesidad de dicho interrogatorio personal.

4. En caso de que el interrogatorio de personas físicas no se refiera a hechos personales, se admitirá que sea respondido en todo o en parte por un tercero que conozca personalmente los hechos, siempre que el tercero se encuentre a disposición del juez o tribunal en ese momento, si la parte así lo solicita y acepta la responsabilidad de la declaración.

5. La declaración de las personas que hayan actuado en los hechos litigiosos en nombre del empresario, cuando sea persona jurídica privada, bajo la responsabilidad de éste, como administradores, gerentes o directivos, solamente podrá acordarse dentro del interrogatorio de la parte por cuya cuenta hubieran actuado y en calidad de conocedores personales de los hechos, en sustitución o como complemento del interrogatorio del representante legal, salvo que, en función de la naturaleza de su intervención en los hechos y posición dentro de la estructura empresarial, por no prestar ya servicios en la empresa o para evitar indefensión, el juez o tribunal acuerde su declaración como testigos. Las referidas prevenciones deberán advertirse expresamente al efectuar la citación para el interrogatorio en juicio.

6. En los supuestos de interrogatorio a Administraciones o entidades públicas se estará a lo dispuesto en el artículo 315 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.»

Artículo 91 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Respecto del interrogatorio de testigos, al igual que ocurría en el apartado anterior, su práctica se regula en el artículo 92 de la LRJS y de manera subsidiaria, para las cuestiones que no estén previstas en éste precepto, debemos acudir a la Ley de Enjuiciamiento Civil, en concreto del artículo 360 al 381 de la ley procesal civil.

«1. No se admitirán escritos de preguntas y repreguntas para la prueba de interrogatorio de testigos. Cuando el número de testigos fuese excesivo y, a criterio del órgano judicial, sus manifestaciones pudieran constituir inútil reiteración del testimonio sobre hechos suficientemente esclarecidos, aquél podrá limitarlos discrecionalmente.

Artículo 92 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Una vez recibido el pletio a prueba durante la celebración del juicio laboral, cualquier de las partes podrá interesar como prueba la práctica de una prueba pericial con la presentación de un informe que tendrá que ser ratificado por el perito en el acto del juicio, siempre y cuando la prueba haya sido admitida por el Juez y la parte contraria haya impugnado el informe pericial en la fase procesal del juicio donde se da traslado para la impugnaciónó de la prueba propuesta por el contrario.

Esta cuestión, respecto del medio de prueba pericial, se encuentra recogida en el artículo 93 de la ley procesal laboral y, adicionalmente, del artículo 335 al 352 de la LEC.

«1. La práctica de la prueba pericial se llevará a cabo en el acto del juicio, presentando los peritos su informe y ratificándolo. No será necesaria ratificación de los informes, de las actuaciones obrantes en expedientes y demás documentación administrativa cuya aportación sea preceptiva según la modalidad procesal de que se trate.

2. El órgano judicial, de oficio o a petición de parte, podrá requerir la intervención de un médico forense, en los casos en que sea necesario su informe en función de las circunstancias particulares del caso, de la especialidad requerida y de la necesidad de su intervención, a la vista de los reconocimientos e informes que constaren previamente en las actuaciones.»

Artículo 93 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

En la fase de prueba en el acto del juicio laboral, las partes propondrán las pruebas de las que intenten valerse a la hora acreditar los hechos que estén siendo impugnados o de defenderse sobre lo pretendido de contrario.

La prueba documental deberá aportarse de manera ordenada, numerada y con anterioridad al juicio laboral, cuestión importante si no queremos que sea inadmitida por extemporánea y nos quedamos sin poder probar aquello que sea de nuestro interés en el pleito laboral.

Se regula en el artículo 94 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y complementariamente, en los supuestos no regulados, del artículo 317 al 334 de la LEC, tanto los documentos públicos como los privados, así como las cuestiones que afectan a ambos medios de prueba.

«1. De la prueba documental aportada, que deberá estar adecuadamente presentada, ordenada y numerada, se dará traslado a las partes en el acto del juicio, para su examen.

2. Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada.»

Artículo 94 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

El Juez de lo Social encargado del enjuiciamiento de los hechos podrá escuchar el dictamen de personas expertas en el acto del juicio laboral o en la fase procesal de diligencias finales en los siguientes tipos de procedimientos laborales:

• • Sobre la interprestación de un convenio colectivo, se pedirá informe a la comisión paritaria encargada de su elaboración.
  • En asuntos de discriminación se podrá recabar informe de los organismo públicos correspondientes.
  • En aquellos juicios laborales que versen sobre accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, podrá recabarse informa de la Inspección de Trabajo o de la Seguridad Social o cualquier otro organismo público que trabaje en la prevención y la salud laboral.

Se podrán solicitar mediante escrito dirigido al Juzgado instando a que oficien al organismo correspondiente requerimiento de contestación por escrito para que contestación en un plazo prudencial y, en todo caso, con diez antes de la fecha de celebración del juicio laboral.

«1. Podrá el juez o tribunal, si lo estima procedente, oír el dictamen de una o varias personas expertas en la cuestión objeto del pleito, en el momento del acto del juicio o, terminado éste, como diligencia final.

2. Cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un convenio colectivo, el órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria del mismo.

3. Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o acoso, el juez o tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos competentes.

4. En procesos derivados de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el órgano judicial, si lo estima procedente, podrá recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los organismos públicos competentes en materia de prevención y salud laboral, así como de las entidades e instituciones legalmente habilitadas al efecto.

5. Cuando, sobre hechos relevantes para el proceso, sea pertinente que informen personas jurídicas y entidades públicas en cuanto tales, por referirse esos hechos a su actividad, sin que quepa o sea necesario individualizar en personas físicas determinadas el conocimiento de lo que para el proceso interese, la parte a quien convenga esta prueba podrá proponer que la persona jurídica o entidad, a requerimiento del tribunal, responda por escrito sobre los hechos en los diez días anteriores al juicio. Dicho informe se presentará hasta el momento del acto del juicio, sin previo traslado a las partes y sin perjuicio de que pueda acordarse como diligencia final su ampliación.»

Artículo 95 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

En aquellos casos laborales que se haya interpuesto demanda judicial laboral por actos de discriminación en las relaciones de trabajo, el demandado (empresa, empresario o trabajador) deberá aportar justificación objetiva y razonables sobre las medidas llevadas a cabo que están siendo impugnadas por el demandante.

Cuando el asunto laboral trate sobre accidentes de trabajo o enfermedad profesional corresponderá a los responsables acreditar que se adoptaron las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, o aquellas que le excluyan de responsabilidad.

«1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira.»

Artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

El tiempo que tarda un juicio laboral depende de diversos factores como la carga de trabajo de los juzgados y la complejidad del caso. En base a nuestra experiencia los plazos aproximados en España son:

• • Despidos: 3 a 6 meses.
  • Reclamaciones salariales: 6 meses a 1 año.
  • Sanciones disciplinarias: 6 meses a 18 meses.
  • Tutela de derechos fundamentales: 2 a 4 meses.
  • Incapacidad laboral: 6 meses a 2 años.

Si la sentencia del juicio laboral es apelada mediante la interposición de recurso por alguna de las partes, el proceso puede alargarse hasta varios años, especialmente si se llega al Tribunal Supremo en última instancia.

Para aumentar las probabilidades de éxito en un juicio laboral es importante seguir una estrategia jurídica bien definida desde el inicio del proceso laboral, con la interposición de una papeleta de conciliación hasta la presentación de la demanda judicial, a la que habrá que acompañar la prueba que favorezca nuestra posición en el proceso.

Las pruebas, del tipo que sean dentro de las previstas, son la base de cualquier juicio laboral a la hora de respaldar los hechos impugnados o denunciados. Las más habituales son:

• Contrato de trabajo: imprecindible para acreditar la existencia de una relación laboral, la categoría profesional del trabajador y su puesto de trabajo, la jornada de trabajo y el tipo de contrato suscrito entre las partes.
• Nóminas y recibos de pagos: en casos laborales que pretendamos acreditar el salario base a efectos de cálculo de indemización por despido o en acción de reclamación de cantidad por salarios y horas extras impagados.
• Correos electrónicos y mensajes de WhatsApp, que prueben las conversaciones mantenidas con el personal de la empresa y puedan dar contexto sobre la causa real de los actos empresariales impugnados por la parte demandante.
• Testigos o peritos que respalden tu versión, ya sea por haber presenciado los hechos objeto del litigio y puedan respaldar los descritos y alegados en el escrito de demanda o por obtener una opinión y valoración experta cuando se trate de materias laborales que asi lo requieran.

También se podrá aportar al procedimiento laboral cualquier tipo de medio de prueba, en el formato que se considere, siempre que sirva al Juzgado para esclarecimiento de los hechos.

• Demostrar incumplimiento contractual o trato injusto.
• Alegar vulneración de derechos fundamentales, si aplica.
• Presentar una defensa coherente y bien estructurada.

Uno de los mayores temores que tienen los trabajadores a la hora de iniciar un proceso laboral y, con ello, un juicio laboral es el costo del proceso y cuáles son las consecuencias en el caso de ver rechazadas sus pretensiones ante los Juzgados.

• • Abogado y procurador: Entre 500€ y 3.000€ dependiendo de la complejidad del caso.
  • Peritajes: Entre 300€ y 1.500€, dependiendo del tipo de informe.
  • Costas del juicio: Normalmente en caso de perder el juicio el trabajador no será condenado al pago de las costas, salvo que el Juez o el Tribunal aprecie que ha existido mala fe en su reclamación.

Como venimos diciendo, en los juicios por despido el trabajador no pagará las costas incluso si pierde y ve desestimadas sus pretensiones.

✔ Prepara tu caso con tiempo. Organiza bien la documentación y evita errores de procedimiento.
✔ Asesórate con un abogado laboralista. Es clave para conocer la jurisprudencia y defender tu caso con éxito.
✔ Mantén una actitud profesional. No ataques a la empresa de forma emocional; céntrate en los hechos.
✔ Evalúa la posibilidad de llegar a un acuerdo. Muchas empresas prefieren evitar el juicio si la prueba es contundente.

Un proceso laboral puede ser un proceso largo y emocionalmente desgastante, pero si los derechos del trabajador han sido vulnerados y no ha exisitido acuerdo entre las partes, la mejor vía para obtener justicia es acudir a un juicio laboral.

Si tienes un caso sólido y las pruebas adecuadas, demandar a tu empresa mediante la presentacion de un escrito de demanda puede ser la mejor opción.

Si aún tienes dudas, consulta con nuestro equipo de abogados laboralistas para que evaluemos tu caso concreto y las posibilidades de acuerdo o si, en cambio, tenemos que presentar una demanda laboral y acudir a juicio para defender tus derechos e intereses.