Despido procedente: qué es, causas y derechos del trabajador en 2026

El despido procedente es un concepto clave dentro del derecho laboral que debes conocer.

Se trata de la calificación que recibe un despido cuando la extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa tiene causa justificada y la decisión se ajusta conforme a lo previsto por la legislación vigente.

Con nuestros abogados laboralistas, en este artículo legal, analizaremos en profundidad qué es un despido procedente, cuáles son sus causas, si existe derecho a indemnización y qué derechos tiene el trabajador en esta situación.

El despido procedente es aquel que un juez ha declarado como válido y justificado tras la impugnación del despido por parte del trabajador ante los Juzgados o Tribunales del orden social.

Esto significa que el despido se ha llevado a cabo por una causa legalmente reconocida y cumpliendo con todos los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Para entender mejor el concepto, es importante diferenciarlo de otros tipos de despido:

• • Despido procedente: Se justifica por causas legales, ya sean disciplinarias o causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
  • Despido improcedente: cuando no existe causa justificada para el despido o no se han cumplido los requisitos formales y los procedimientos legales adecuados. En este caso, el trabajador podrá ser readmitido o indemnizado, a elección del empleador.
  • Despido nulo: se declara nulo cuando concurre alguna de las causas objetivas de despido, cuando se ha producido vulnerando derechos fundamentales del trabajador, como en casos de discriminación o despido durante el embarazo. En este caso, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente y la empresa debe pagar los salarios de tramitación.

Una vez que ya conocemos los tres tipos de calificaciones que puede recibir un despido y sus diferencias, seguimos en el siguiente apartardo con las modalidades de despido procedente si atendemos a la causa que lo motivó.

1.- Despido disciplinario

Se produce cuando el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones laborales (faltas reiteradas, indisciplina, agresiones, acoso, embriaguez, etc.).

En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización pero si a que le abonen su finiquito con aquellos conceptos pendientes de pago.

2.- Despido objetivo

Se da por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este caso, el trabajador sí tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que deberá ser puesta a disposición del trabajador simultáneamente junto con la carta de despido, además de abonarle 15 días de preaviso, si la empresa no hubiera cumplido con esta obligación.

3.- Despido colectivo (ERE)

Ocurre cuando la empresa necesita despedir a un número significativo de trabajadores dentro de un período de 90 días por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El trabajador también tendrá derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, salvo que los trabajadores en el periodo de consultas y negociación con la empresa acuerden una indemnización superior a la establecida.

El despido será considerado procedente siempre y cuando se acredite la causa esgrimida por la empresa en la comunicación del despido.

Si el despido es objetivo, conforme a lo previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, será considerado procedente cuando se acredite:

• • La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
  • La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  • Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP): reducción de ingresos de la empresa, reestructuración organizativa para mejorar la productividad, cambios tecnológicos que hacen innecesario el puesto de trabajo, disminución de la demanda de los productos o servicios de la empresa.

Además, para que el despido objetivo sea procedente deberá la empleadora cumplir con los requisitos formales exigidos en el artículo 53.1 del ET.

En cambio, si el despido es disciplinario, será declarado procedente cuando concurran alguna de las causas de incumplimiento graves del trabajador previstas en el artículo 54 del ET, entre las siguientes:

• • Faltas repetidas de asistencia y puntualidad injustificadas.
  • La indisciplina o desodediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empreario o los trabajadores de la empresa.
  • La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confienza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomania si repercute en el trabajo.
  • El acoso laboral o sexual al empresario o los trabajadores.

Todos estos supuestos de hecho de acabamos de ver son causas de despido, que de acreditarse tras la impugnación del despido por el trabajador, supondría la calificación judicial del mismo como despido procedente.

La indemnización depende del tipo de despido procedente que haya producido contra el trabajador:

• • Despido disciplinario: No da derecho a indemnización.
  • Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido colectivo: Se negocia en el ERE, pero suele ser similar al despido objetivo.

Básicamente, estas son las diferencia principales entre las indemnización por despido cuando el mismo es declarado judicialmente como procedente.

Si el despido es declarado improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización mayor de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

En cambio, como ya hemos visto, si es calificado de procedente el despido no conllevará indemnización salvo que se trate de un despido objetivo o colectivo.

Sí, un trabajador despedido de forma procedente sí tiene derecho a paro, siempre que cumpla los requisitos establecidos:

Los requisitos establecidos para cobrar el para tras un despido procedente son:

• • Haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.
  • Estar inscrito como demandante de empleo.
  • No haber rechazado una oferta de trabajo adecuada.

Llegados a este punto es importante reseñar que da igual la calificación de un despido, ya que si tienes derecho a recibir la prestación por desempleo al cumplir las circunstancias establecidas, podrás cobrar el paro.

En el despido disciplinario aunque no haya derecho a una indemnización para el trabajador, sí hay derecho a paro siempre y cuando cumpla con los requisitos de acceso a la prestación por desempleo generada.

Lo mismo ocurrirá si el despido es calificado de objetivo, el trabajador tendrá derecho al paro si cumple con los requisitos de acceso a la presentación y indemnización por el despido únicamente cuando el despido objetivo sea declarado improcedente o nulo.

Por lo tanto, en cuanto al derecho de acceso al paro no existe diferencia entre despido disciplinario u objetivo.

El finiquito es la cantidad que la empresa debe abonar al trabajador tras la finalización del contrato por las cantidades adeudadas por los conceptos que vemos a continuación.

Los conceptos que suele incluir el finiquito para su cálculo son:

• • Salario de los días trabajados en el mes.
  • Vacaciones no disfrutadas.
  • Horas extras pendientes de pago.
  • Prorrateo de pagas extraordinarias.

También se podrán incluir otros conceptos dependiendo de las condiciones contractuales que tengan suscritas en trabajador y empresa, como pueden ser pluses, bonos o cualquier otro acordado entre las partes que deba ser liquidado.

Si el despido que te han notificado es un despido objetivo o colectivo (salvo pacto en contrario) la indemnización por despido tendrá la siguiente fórmula de cálculo:

Indemnización = (Salario diario x 20 días x años trabajados)

• Trabajador con 5 años de antigüedad y un salario diario de 50€.
• Indemnización = 50€ x 20 días x 5 años = 5.000€.

Si el despido es procedente o no lo tendrá que decidir un Juez mediante sentencia, una vez comenzado el proceso judicial tras la impugnación del despido por el trabajador con la interposición de una demanda laboral.

Una vez notificada la comunicación del despido te recomendamos seguir los siguientes pasos:

1.- Revisar la carta de despido y las causas alegadas por la empresa y ver si se corresponden con la realidad.

2.- Comprobar si el despido cumple con los requisitos legales y formales para llevarlo a cabo y estudiar la viabilidad de su impugnación ante el SMAC y los Juzgados de lo Social.

3.- Consultar con un abogado laboralista si tienes dudas o quieres que te represente en la reclamación contra tu empresa.

Por tanto, con estos simples pasos podrás llegar a la conclusión de si impugnar o no tu despido tras recibir la carta de despido.

Tienes 20 días hábiles para presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC y, si no hubiera acuerdo en el acto conciliador, una demanda laboral ante los Juzgado de lo Social, como así preve el artículo 59 del ET y el 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

«3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.»

Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores

«1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.«

Artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Los derechos del trabajador en un despido declarado como procedente serán:

• • Recibir el finquito.
  • Cobrar la indemnización si corresponde siempre que se trate de despidos objetivo o colectivos.
  • Accder al paro si cumple con los requisitos para recibir la prestación por desempleo.

También lo será cualquier otro derecho que venga dispuesto por ley.

No, en principio, si el empresario se decide por readmitir al trabajador tras la declaración del despido como improcedente o nulo, el mismo deberá incorporarse y no recibirá indemnización.

Si tras la comunicación de la carta de despido, crees que el despido no es procedente deberás hacer lo siguiente:

• • Consultar con un abogado especializado.
  • Presentar la papeleta de conciliación y la demanda laboral en el plazo de 20 dias habiles.
  • Intentar alcanzar un acuerdo con la empresa antes del juicio, ya sea en el acto de conciliación laboral ante el SMAC o en el acto de conciliación judicial previo al juicio laboral.

Los abogados especialistas en Derecho Laboral de nuestro bufete de abogados pueden encargarse de impugnar tu despido. Contacte con nosotros sin compromiso y consiga los mejores resultados.

El despido procedente es aquel en el que la empresa demuestra una causa legal justificada para llevar a cabo de manera unilateral la finalización del contrato de un trabajaor y, además, cumple con los requisitos legales del tipo de despido ejercitado por la empresa, como puede ser el pago de indemnizaciones.

Si crees que tu despido no ha sido justo y procedente, siempre puedes impugnarlo legalmente de la mano de nuestros abogados especializados. No espera más y pregúntanos sin compromiso.