El despido objetivo: todo lo necesario en 2026

El despido objetivo es un concepto clave que debes conocer, tanto si ya has comenzado a trabajar y te encuentras sumido dentro del ámbito laboral, como si estas estudiando Derecho, incluso si acabas de ser despedido de tu empresa.

En este artículo, exploraremos la definición del despido objetivo, sus causas, el procedimiento que debe seguir el empresario para llevarlo a cabo, cuál es la cuantía de la indemnización por despido objetivo, cómo se calcula y el proceso que debes seguirse para impugnar el despido y que un Juez lo declare improcedente o nulo.

Es una forma de extinción de la relación laboral entre el empleado y la empresa, llevado a cabo por esta última, basado en una serie de causas objetivas tasadas en la legislación laboral española, que son ajenas al empleado y que tienen más que ver con circunstancias empresariales que con el hacer del trabajador.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido objetivo y las causas por las que podrán extinguirse los contratos por la vía de este tipo de despido. Estas serán causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, así como por situaciones de ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del trabajador.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo legal que acabamos de ver en el apartado anterior, recoge taxativamente las causas del despido objetivo que una empresa puede alegar frente a sus trabajadores para extinguir la relación existente entre las partes.

Se produce cuando el trabajador pierde, tras la contratación, las habilidades necesarias para desempeñar su función, ya sea por causas psicológicas, físicas o técnicas.

Por ejemplo, cuando el empleado queda incapacitado para realizar las tareas esenciales de su puesto.

«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.»

Artículo 51.1, párrafo cuarto, del Estatuto de los Trabajadores

Se produce cuando hay una disminución en la demanda de productos o servicios que obliga a reducir la plantilla.

«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.»

Artículo 51.1, párrafo quinto, del Estatuto de los Trabajadores

Para que un despido objetivo sea válido y no pueda incurrirse en la improcedencia por defecto formales, la empresa deberá cumplir con los requisitos legales recogidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que vemos a continuación:

El empresario deberá entregar al empleado, de manera fehaciente y por los canales de comunicación habituales, una comunicacion por escrito que explique de manera clara y detallada las causas del despido objetivo, los hechos que lo motivan, así como los fundamentos legales que lo justifican.

El trabajador debe recibir la carta de despido con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectividad de la extinción del contrato de trabajo. Durante este periodo, el empleado tiene derecho a 6 horas semanales remuneradas para buscar empleo.

Si la empresa no respeta el periodo de previaso exigido en el artículo 53.1 c) del ET, deberá indemnizar al empleado despedido con la cuantía equivalente al pago de quince dias de salario.

Junto con la comunicación del despido y de manera simultánea, la empresa deberá hacer entrega al trabajador de la indemnización por despido objetivo, salvo en aquellos casos en que la empresa incurra en falta de liquidez y/o de solvencia económica demostradas, siempre que el empleador se encuentre sumido en la causa económica de despido objetivo prevista en el artículo 51.1, párrafo 4to, del Estatuto de los trabajadores.

» 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.»

Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores

Para realizar el cálculo de la indemnización que te corresponderia por despido objetivo, tendrás que tener un consideración la cuantía de tu salario, incluyendo todos los conceptos salariales, la fecha de antigüedad en tu empresa y los días de indemnización previstos para este tipo de despido, el objetivo, que son de 20 días por año trabajado.

Si el despido objetivo no es impugnado por el trabajador o es declarado finalmente procedente por Juez tras su impugnación, el empleado despedido recibirá, como ya hemos comentado, una indemnización de veinte días por año trabajado en su empresa.

Si tras la impugnación del despido por el trabajador, la empresa o el Juez reconocen la declaración de improcedencia del despido objetivo, el empleado tendrá derecho a una indemnización superior, la prevista para el despido improcedente de 33 días por año trabajado desde febrero del año 2012, y de 45 días si la antigüedad del trabajador es anterior, con un tope de 24 a 42 mensualidades, respectivamente.

Ejemplo práctico

• Un empleado que percibe 50 € al día y ha trabajado 8 años recibiría en un despido objetivo:

50 € diarios × 20 días por año trabajado × 8 años trabajados = 8.000 €

• Si el despido fuera improcedente, la indemnización sería:

50 € diarios × 33 días por año trabajado × 8 años trabajados =13.200 €

Cuando el empresario cumple con todos los requisitos legales y formales recogidos para proceder a la extinción del contrato y acredita una o varias de las causas tasadas para declarar el despido objetivo del trabajador.

En estos casos de despido objetivo procedente el trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado, quedando en situación de desempleo por causa no imputable a él.

«5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.»

Artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores

Se declarará la improcedencia del despido objetivo cuando la empleadora no justifique las causas objetivas alegadas en la carta de despido entregada al trabajador y/o no cumpla con las formalidades previstas para este tipo de despido.

Una vez declarado el despido objetivo improcedente, el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador con el pago de los salarios de tramitación hasta la fecha efectiva de la reincorporación del empleado a su puesto de trabajo o abonarle la indemnización prevista para el despido improcedente, determinada en la actualidad en 33 días por año trabajado.

Como trabajador deberás tener en consideración que si el empresario opta por tu readmisión deberás devolver la indemnización por despido objetivo que recibiste simultaneamente junto con la carta de despido, aunque la empresa, como ya hemos comentado, tendrá que pagarte los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta tu reincorporación.

«5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.»

Artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores

El despido objetivo nulo será declarado así cuando se acredite una vulneración de derechos fundamentales o discriminación contra el trabajador como causa del despido, cuando el trabajador se encuentre en uno de los supuestos expresamente tasados o bien cuando no se haya seguido el proceso colectivo de despido si correspondiera.

En estos casos, calificado el despido objetivo nulo, el trabajador debe ser readmitido, recibir los salarios de tramitación no percibidos desde la fecha del despido y, en algunos casos, será indemnizado por los daños morales sufridos a consecuencia de la discriminación padecida o de la vulneración de sus derechos fundamentales.

«4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.»

Artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores

Si un empleado considera que su despido no se ajusta a la legalidad porque no se han cumplido por la empresa los requisitos formales exigidos o que la causa de despido objetivo alegada en la carta de despido no está acreditada o es otra diferente, podrá impugnar el despido objetivo de la siguiente manera:

En primer lugar, aconsejamos al trabajador firmar las dos copias de la carta de despido como «no conforme» incluyendo la fecha de la comunicación del despido.

En segundo lugar, recopilar todas las pruebas que puedan favorecer tu posición en el proceso laboral que demuestren que el despido no se encuentra justificado o que la causa alegada por la empresa para ejecutar el despido ha sido otra.

Tras ello, el empleado despedido tendrá que presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC contra su empresa, previa a la interposición de la demanda, donde le citarán a un acto de conciliación laboral junto con a su empresa, para intentar alcanzar un acuerdo antes de iniciar la reclamación judicial.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido para presentarla ante el organismo administrativo.

Una vez que haya sido imposible alcanzar un acuerdo con su empresa, el trabajador deberá iniciar la reclamación judicial con la interposición una demanda laboral ante los Juzgados de lo Social impugnando el despido objetivo por improcedente o nulo, tras no haberse alcanzado acuerdo en el acto de conciliación previamente celebrado.

El plazo para presentar la demanda en el Juzgado será el que reste de los 20 días hábiles consumidos desde la fecha de notificación del despido hasta la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Nuestros abogados laboralistas especializados en despidos objetivos pueden ayudarte a entender si las causas de tu despido son legales, si tu empresa ha cumplido con las formalidades exigidas, a calcular la indemnización por despido que te corresponda y, además, defenderán tus derechos en que caso de impugnación del despido.

Entre nuestros servicios legales se incluyen:

• • La revisión de las causas del despido objetivo.
  • El cálculo de las indemnizaciones por despido y el análisis de la improcedencia y/o la nulidad del mismo.
  • La redacción y presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y la representación en el acto conciliador.
  • Y la interposición de la demanda laboral impugnando el despido objetivo ante los Juzgados y la representación legal en el acto de conciliación/juicio.

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