Despido disciplinario: esto debes conocer en 2026

Si estás aquí leyendo este artículo dedicado a la figura del despido disciplinario, bien es porque tienes intereses o bien porque has sido despedido de tu empresa mediante esta modalidad de despido.

A continuación, junto con un abogado laboralista, analizaremos la definición del despido disicplinario, las causas que lo provocan, los requisitos que debe cumplir la empresa a la hora de ejecutarlo y las consecuencias que puede llegar a acarrear, tanto para el trabajador como para la empleadora.

El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato laboral de manera unilateral por parte del empresario basado en el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

Es un despido justificado por el comportamiento del trabajador, quien ha cometido una disciplinar muy grave que rompe la confianza con el empleador. Este tipo de despido no requiere preaviso ni indemnización por parte del empleador, siempre que sea asumido por el trabajador o, en caso de sea declarado procedente.

El despido disciplinario está regulado por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, donde se detallan las causas por las cuales un trabajador puede ser despedido de manera disciplinaria.

» 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

El despido disciplinario del trabajador debe estar justificado por haber incurrido en una de las siguientes causas graves previstas en el artículo precitado del estatuto de los trabajadores:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

Uno de los motivos más comunes de despido disciplinario es la injustificada falta de asistencia al trabajo. Esto también incluye la impuntualidad constante del trabajador, que afecta directamente al rendimiento y la organización de la empresa.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

La desobediencia grave a las órdenes del empleador o la negativa a seguir instrucciones laborales son causas justificadas de despido disciplinario. Esta conducta puede incluir el incumplimiento de las normas de seguridad, el rechazo a cumplir con las tareas asignadas o la violación de políticas internas.

3. Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual

Cualquier acto que implique abuso de confianza o que traicione la relación laboral puede ser motivo de despido disciplinario. Esto puede incluir la manipulación de datos, el robo de información confidencial o la realización de tareas personales en el tiempo laboral.

4. Acoso laboral o discriminación

El acoso laboral, tanto hacia compañeros de trabajo como hacia superiores o subordinados, está considerado una falta muy grave que puede justificar el despido disciplinario. Esto incluye conductas discriminatorias por razones de género, raza, religión, orientación sexual o discapacidad.

5. Disminución del rendimiento

Una bajada intencionada del rendimiento laboral que afecte negativamente a la productividad puede ser también una causa de despido. Sin embargo, la disminución del rendimiento debe ser significativa y continuada para que sea considerada como una justificación válida.

Para ilustrar cómo funciona el despido disciplinario en la práctica, veamos algunos ejemplos:

Ejemplo 1: Faltas de asistencia repetidas

Un trabajador falta al trabajo en varias ocasiones sin justificación válida. Tras varias advertencias, la empresa procede al despido disciplinario. En este caso, la falta reiterada de asistencia es una causa válida para un despido procedente.

Ejemplo 2: Acoso laboral

Un empleado es acusado de acoso por sus compañeros. Tras una investigación interna, se concluye que el comportamiento del trabajador ha sido inapropiado y contrario a las políticas de la empresa, lo que justifica el despido disciplinario.

El despido disciplinario debe seguir un procedimiento claro y riguroso para ser considerado válido ante la ley, ya que de no ser así, la falta de cumplimiento de los requisitos previstos puede provocar la improcedencia del mismo, aunque la empresa acredite los hechos y las causas que lo justifiquen. Estos son los pasos clave:

La empresa debe notificar por escrito al trabajador una carta de despido en la que se expliquen las causas del despido.

Esta carta debe estar fundamentada sucintamente en Derecho y detallar los hechos exactos que han llevado a la decisión unilateral del empleador.

Asimismo, la empleadora, con anterioridad a la efectividad de la extinción del contrato, deberá dar audiencia al trabajador para que pueda presentar alegaciones ante los hechos aducidos para despedirle, dándole así al empleado la posibilidad de defenderse.

Independientemente de si se trata de un despido disciplinario, objetivo o colectivo, declarado procedente, improcedente o nulo, el trabajador siempre tendrá derecho a recibir su finiquito, que deberá incluir entre otros conceptos:

• Salarios pendientes: Los días trabajados pero no pagados hasta la fecha del despido.
• Vacaciones no disfrutadas: La empresa debe compensar al trabajador por las vacaciones no disfrutadas.
• Pagas extras: Si no están prorrateadas, la empresa debe abonar la parte proporcional de las pagas extraordinarias generadas hasta el momento del despido.

Ya sea por reconocimiento de la empresa o por medio de una resolución judicial, las consecuencias del despido disciplinario, tanto para el trabajador como para la empleadora, variarán dependiendo de si el despido es declarado procedente, improcedente o nulo.

Si el juez considera que las razones esgrimidas por la empresa para ejecutar el despido son válidas y están justificadas, el despido se declarará procedente.

En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque sí recibirá el finiquito correspondiente a las cantidades adeudadas, los salarios pendientes y/o las vacaciones no disfrutadas.

En cambio, si el Tribunal considera que las causas del despido no están justificadas o que no se ha cumplido con el procedimiento o los requisitos formales exigidos, será declarado el despido improcedente.

En este otro caso, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador junto con el pago de los salarios de tramitación dejados de percibir o abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado.

Por último, hay una tercera opción, que el despido sea declarado nulo si se demuestra que la verdadera causa del despido está relacionada con las causas tasadas para considerarlo así o con la discriminación o la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Una vez declarado el despido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios de tramitación dejados de percibir durante el tiempo en que ha estado fuera de la empresa hasta su efectiva reincorporación.

El derecho a indemnización en un despido disciplinario dependerá de dos factores: el primero, que el despido sea impugnado por el trabajador ante el SMAC o el Juzgado de lo Social, y el segundo, que, ya sea por reconocimiento de la empresa o por resolución judicial, el despido sea declarado improcedente o nulo.

En cambio, si el despido no es impugnado por el trabajador afectado o, siendo impugnado, el Juez lo declara procedente, el empleado no tendrá derecho a indemnización alguna, ya que la actuación de la empresa se ajustó a lo establecido en la ley.

En cuanto al derecho del trabajador a cobrar el paro en el despido disciplinario, entendemos que el mismo sí tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos de cotización previos, incluso si el despido ha sido declarado procedente.

Si un empleado considera que su despido no ha sido valido porque no se han cumplido por la empresa los requisitos formales exigidos o la causa del despido disciplinario no ha ocurrido, ha sido inventada por la empresa o es otra distinta a la alegada, debera hacer lo siguiente:

• En caso de celebrar la audiencia previa al despido, alegar ante la empresa las razones por las que el despido se considera injusto o desproporcionado.
• Firmar las dos copias de la carta de despido como «no conforme» incluyendo la fecha de la comunicación.

Una vez mostrada ante la empresa la oposición al despido, el trabajador tendrá derecho a impugnarlo ante los Juzgados, por lo que recomendamos seguir son los siguientes pasos:

1.- Recopilar pruebas: Es fundamental que el trabajador reúna todas las pruebas que demuestren que el despido no está justificado.

2.- Presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC, previa a la interposición de la demanda.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido para presentarla ante el organismo administrativo.

3.- Interposición una demanda laboral ante los Juzgados impugnando el despido por improcedente o nulo, tras no haberse alcanzado acuerdo en el acto de conciliación previamente celebrado.

El plazo para presentar la demanda en el Juzgado será el que reste de los 20 días hábiles consumidos desde la fecha de notificación del despido hasta la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Si has sido objeto de un despido disciplinario y crees que no se encuentra justificado o no se han seguido la formalidades exigidas, es fundamental que cuentes con el asesoramiento adecuado para impugnar el despido.

En nuestro despacho de abogados contamos con expertos en derecho laboral que pueden ayudarte a impugnar el despido y defender tus derechos.

Nuestros servicios incluyen:

• • Revisión de los requisitos formales y de las causas del despido disciplinario aducidas por tu empresa.
  • Analizaremos tu caso laboral, la viabilidad de la impugnación del despido y calcularemos la indemnización por despido disciplinario que te correspondería.
  • Actuaremos en tu representación legal ante el SMAC y los Juzgados.

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