El despido colectivo: todo lo que necesitas conocer

El despido colectivo es un procedimiento mediante el cual una empresa extingue de manera simultánea los contratos de trabajo de un grupo significativo de empleados por causas justificadas, tales como motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o por el cierre de la empresa.

Este tipo de despido está regulado principalmente por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que establece el reglamento para su aplicación.

El objetivo de esta regulación es garantizar los derechos de los trabajadores y establecer un marco que permita a las empresas llevar a cabo este tipo de medidas de forma ordenada y dentro de los límites legales.

Para que un despido sea considerado colectivo debe cumplir con ciertos umbrales establecidos en el artículo 51.1 del ET:

• • • En empresas con menos de 100 trabajadores, cuando afecta a 10 o más empleados en un período de 90 días.
    • En empresas con entre 100 y 300 empleados, si se ve afectado el 10% de la plantilla.
    • En empresas con más de 300 empleados cuando los despidos afecten a 30 o más trabajadores.
    • Cuando las extinciones de contrato afecten a toda la plantilla de la empresa, siempre y cuando sean más de cinco trabajadores.

Además, el despido debe estar fundamentado en causas objetivas y comunicarse de manera formal tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

Algunas empresas y algunos empresarios, en aras de incumplir con los trámites legales previstos para el despido colectivo, realizan extinciones de contrato por causas objetivas de manera individual a sus trabajadores tras el periodo de noventa días previsto.

Si esto ocurre, eso despidos individuales que deberían haberse tramitado por los cauces del despido colectivo, serán considerados efectuados en fraude de ley y, por tanto, despidos nulos.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Artículo 51.1, párrafo noveno, del Estatuto de los Trabajadores

El despido colectivo debe fundamentarse en causas justificadas que hagan inviable la continuidad de los contratos de trabajo. Estas causas son:

Cuando los resultados financieros de la empresa reflejan pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, en comparación con los mismos trimestres del año anterior.

En estos casos es posible que la empresa entre el despido colectivo en concurso de acreedores.

Cuando la empresa lleve a cabo cambios en los medios o instrumentos de producción que afecten a la operatividad de los puestos de trabajo.

En estos casos se producen modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo que alteren la estructura organizativa de la empresa.

Disminución significativa de la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa, haciendo insostenible la continuidad de determinados empleos.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Artículo 51.1, párrafo cuarto y quinto, del Estatuto de los Trabajadores

Cuando la empresa cesa completamente su actividad, extinguiendo todos los contratos de trabajo. Este supuesto debe cumplir los mismos requisitos procedimentales que los demás tipos de despido colectivo.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Artículo 51.1, párrafo sexto, del Estatuto de los Trabajadores

El último de los supuestos previstos para llevar a cabo un despido colectivo será la existencia de fuerza mayor, como por ejemplo en desastres naturales como la «DANA» o desastres sanitarios como el ocurrido con el «COVID».

En este tipo de situaciones, la empresa deberá seguir un procedimiento específico comunicando dicha circunstancia y la documentación que lo avale a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, quién se encargará de constatar dicha circunstancia y decidir sobre la extinción de los contratos, comunicando, tras ello, la decisión final a la empresa, que a su vez la comunicará a los representantes de los trabajadores.

«7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.»

Artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores

El proceso laboral que debe seguirse por las empresas para llevar a cabo el despido de sus trabajadores, en caso de cumplir con los umbrales del despido colectivo, se encuentra regulado en el apartado segundo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, donde se recogen cada una de las fases. Son las siguientes:

La empresa debe informar a los representantes legales de los trabajadores su intención de iniciar el procedimiento. Se constituye una comisión representativa de los empleados, con un plazo de 7 a 15 días, dependiendo de si hay representación sindical previa.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

Se abre un período de consultas de hasta 30 días (o 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores).

Durante este tiempo, empresa y trabajadores negociarán para alcanzar un acuerdo, siempre de buena fe para minimizar los despidos, buscar alternativas o atenuar sus efectos mediante medidas como la recolocación o la formación profesional.

Los acuerdos alcanzados entre las partes deberán contar con la aprobación de la mayoría de los representantes de los trabajadores o de la comisión representativa, llegando incluso las partes, en caso de inicial de desacuerdo, a someterse a un proceso de mediación o arbitral.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

La empresa debe notificar la apertura del proceso a la autoridad laboral competente, incluyendo toda la documentación justificativa, como:

• • Memoria explicativa de las causas.
  • Documentación económica y contable.
  • Informe técnico sobre las causas del despido.

Tras ello, la autoridad laboral recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas esgrimidas por la empresa para justificar el despido colectivo y la documentación presentada.

La misión de la autoridad laboral durante el periodo de consultas será velar por la efectividad de esta fase del proceso laboral, mediando y asistiendo a las partes con el fin de buscar solución a los problemas que se planteen.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

Tras el período de consultas, la empresa tomará la decisión final sobre el resultado del periodo de consultas, notificando lo pertinente a los trabajadores afectados y a la autoridad laboral.

• • Si se hubiera alcanzado un acuerdo se enviará copia del mismo.
  • En caso de desacuerdo, la empresa remitirá a los trabajadores afectados y a la autoridad laboral la decisión final sobre el despido colectivo y las condiciones.

Si la empresa ni siquiera notifica la decisión a los interlocutores en el plazo de quince días desde la última reunión, se producirá la caducidad del procedimiento con los efectos correspondientes.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

Los trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo, al igual que ocurre en los despidos objetivos individuales, tienen derecho a una indemnización despido colectivo de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que se acuerde una cifra superior durante la negociación en el periodo de consultas.

Una vez notificado el acuerdo alcanzado o la decisión empresarial, en caso contrario, la empresa deberá notificar los despidos individualmente a los trabajadores siguiendo la formalidades previstas en el artículo 53.1 del ET, debiendo existir un periodo de 30 días entre la apertura del periodo de consulta y la fecha de efectos del despido.

Recibida la notificación por los empleados afectados por el despido colectivo, podrán impugnar individualmente el despido ante los Juzgados, sin perjuicio de la impugnación del acuerdo o de la decisión por los representantes de los trabajadores de la empresa que paralizaría todas las reclamaciones individuales.

Aquellas empresa que lleven a cabo despidos que afecten a más de 50 trabajadores, estarán en la obligación de ofrecer, a través de empresas habilitadas, un plan de recolocación con servicios de orientación profesional y búsqueda activa de empleo durante al menos seis meses.

El cumplimiento de esta obligación será verificado por la autoridad laboral y, ante un incumplimiento empresarial, el trabajador podrá reclamar que se lleve a cabo.

Los despidos colectivos pueden ser impugnados ante la jurisdicción social cuando los trabajadores o sus representantes legales consideren que no ha quedado acreditada la causa del despido alegada por la empresa o que no se ha seguido el proceso laboral previsto para este tipo de despido.

Para ello, los trabajadores o sus representantes, tendrán que presentar una papeleta de conciliación y celebrar un acto de conciliación con la empresa en el SMAC, previa a la interposicion de una demanda laboral de impugnación del despido colectivo ante los Juzgados o Tribunales competentes.

Iniciada la impugnación del despido, ya sea por reconocimiento empresarial o por declaración dictada en resolución por el Juzgado, el despido colectivo será declarado: 

Un despido colectivo es procedente cuando la empresa justifica correctamente las causas alegadas y respeta todos los requisitos legales durante el procedimiento. En este caso, los trabajadores recibirán la indemnización correspondiente y no podrán reclamar la nulidad o improcedencia del despido.

Se declarará el despido improcedente si se demuestra que las causas alegadas no son suficientes o que el procedimiento legal no se ha respetado, como en el caso de una falta de negociación o documentación insuficiente.

La improcedencia dará lugar a que la empresa tenga que abonar a sus trabajadores indemnizaciones mayores a las previstas para el despido objetivo o a la reincorporación de los mismos a sus puestos de trabajo.

El cálculo de la indemnización por despido improcedente será sobre 33 días por año trabajado.

Un despido colectivo es declarado nulo si se vulneran derechos fundamentales, como la igualdad o la no discriminación, o si la empresa actúa de manera fraudulenta.

En este caso, los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos con el pago de los salarios no percibidos desde la fecha del despido.

El despido colectivo tiene consecuencias importantes tanto para los trabajadores como para la empresa:

Para los trabajadores

• • • Pérdida de empleo y la necesidad de adaptarse a nuevas situaciones laborales.
    • Posibilidad de iniciar acciones legales para proteger sus derechos.

Para la empresa

• • • Costes económicos asociados a indemnizaciones y planes de recolocación.
    • Impacto en la reputación y el clima laboral.

Es por tanto una medida extrema que las empresas deben tomar con responsabilidad y transparencia, asegurándose de cumplir con las causas avaladas legalmente para llevar a cabo un despido colectivo.

La negociación, el diálogo y el cumplimiento de la legislación vigente son claves para garantizar tanto los derechos de los trabajadores, como la viabilidad de la empresa.