Despido en periodo de prueba ¿Cómo funciona?

Cuando un trabajador inicia una relación laboral, es común que su contrato contemple un periodo de prueba durante el cual, tanto el empresario como el empleado, se evaluará la adecuación mutua entre el empleado y el puesto de trabajo.

Sin embargo, el despido durante este tiempo plantea muchas dudas legales y emocionales dada la posición de fragilidad del trabajador ante la flexibilidad del despido durante este lapso temporal.

En este artículo, con abogados especialistas en Derecho Laboral, abordaremos todos los aspectos clave del despido en periodo de prueba, desde las normativa aplicable hasta los derechos del trabajador.

El periodo de prueba es un acuerdo formal entre empleador y empleado que se establece al inicio del contrato laboral. Durante este tiempo, ambas partes evalúan si la relación laboral cumple sus expectativas:

• • Para el empleador, le sirve para analizar si el trabajador tiene las competencias y habilidades necesarias para el puesto.
  • Para el empleado, de la misma manera pero a la inversa, le permite valorar si las condiciones laborales son adecuadas y si el puesto responde a sus intereses.

Desde un punto de vista práctico, el periodo de prueba resulta beneficioso para ambas partes, ahora bien, aconsejamos informarse correctamente sobre su regulación, su duración, la finalización del contrato y cómo podemos actuar, tanto para no incurrir como para no sufrir, en caso de despido improcedente o nulo durante el periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba varía según el contrato y el convenio colectivo aplicable, pero no puede exceder los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores:

• •  Técnicos titulados: Hasta 6 meses.
  • Resto de trabajadores: Hasta 2 meses.
  • Contratos en empresas con menos de 25 trabajadores: Máximo de 3 meses para empleados no titulados.
  • Contratos temporales de hasta 6 meses: No más de 1 mes, salvo disposición contraria en convenio colectivo.

Como hemos dicho, éstos son los límites que recoge el Estatuto de los Trabajadores para el tiempo de aplicación del periodo de prueba desde el ininio relación laboral, aunque el convenio colectivo aplicable podrá regular otros aspectos importantes sobre esta cuestión que debemos tener en consideración.

El referido periodo de prueba aplicable a los contratos laborales se encuentra regulado en nuestra legislación laboral española en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que vemos a continuación:

«1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.»

Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

Aunque no se exige justificación para extinguir el contrato durante el periodo de prueba, es fundamental que el empleador entregue una carta formal de desistimiento o despido. Este documento debe incluir:

1.- Identificación de las partes: Datos del empleador y del empleado.

2.- Referencia al periodo de prueba: Indicar que el contrato se rescinde dentro del plazo acordado.

3.- Fecha de efectos del despido: El día en que finaliza la relación laboral.

4.- Liquidación: Detallar los conceptos económicos pendientes, como salario y vacaciones no disfrutadas.

Nota: La ausencia de una comunicación clara puede dar lugar a reclamaciones legales, especialmente si el trabajador considera que el despido fue discriminatorio o improcedente.

No, el Estatuto de los Trabajadores exime al empleador de la obligación de preavisar durante el periodo de prueba. Esto significa que el contrato puede resolverse de manera inmediata, salvo que el convenio colectivo o el contrato estipulen lo contrario.

En caso de baja voluntaria durante el periodo de prueba, el empleado tampoco está obligado a dar preaviso, aunque debe notificar su decisión al empleador. Este tiempo trabajado se computará para futuras prestaciones, como el paro, pero no genera derecho a solicitarlo en ese momento.

La legislación española permite el despido de un trabajador en baja laboral durante el periodo de prueba, ya que no requiere causa. Sin embargo, hay matices importantes:

– Interrupción del periodo de prueba: Según el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores, situaciones como incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo interrumpen el cómputo del periodo de prueba, salvo que el contrato sea rescindido.

– Prohibición de discriminación: Si se demuestra que el despido está motivado por el estado de baja, embarazo u otras condiciones protegidas, este será declarado nulo.

Sentencias relevantes

El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede rescindir el contrato durante la baja laboral, siempre que no exista indicio de discriminación o abuso.

Aunque el periodo de prueba ofrece mayor flexibilidad, existen casos en los que se produce la calificación del despido improcedente durante el periodo de prueba:

• • Falta de especificación en el contrato: Si no se detalla la duración del periodo de prueba de forma clara y escrita.
  • Desviación de los límites legales: Un periodo de prueba más largo del permitido será considerado inválido.
  • Fraude de ley: Cuando se utiliza el periodo de prueba para encubrir un despido disciplinario o un contrato temporal fraudulento.

En caso de despido improcedente, el empleador deberá optar por:

1.- Readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su reincorporación en el trabajo.

2.- Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, que se prorrateará en caso periodo de prueba inferiores al año.

La extinción del contrato laboral será declarado como despido nulo si se demuestra que la causa o el motivo del mismo está basado en la discriminación del trabajador, vulnera sus derechos fundamentales o se encuentra en una de las causas objetivas de nulidad. Algunos ejemplos que podemos encontrar de nulidad del despido:

• • Despido por embarazo, maternidad o paternidad.
  • Despido por enfermedad grave o discapacidad (si se considera discriminación).
  • Despido basado en razones de raza, género, religión u orientación sexual.

Consecuencias de un despido nulo

1.- Readmisión inmediata del trabajador.

2.- Abono de salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta le fecha en la que se produzca la readmisión del trabajador.

El despido durante el periodo de prueba no impide acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos generales:

1º.- Haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

2º.- Que el contrato anterior no haya finalizado por baja voluntaria, salvo que haya transcurrido al menos tres meses desde ese cese.

En este caso, no se considera situación legal de desempleo y no tendrá derecho a paro, aunque el tiempo cotizado contará para futuras prestaciones.

Caso 1: Despido durante la baja laboral

Si se produce por motivos relacionados con la enfermedad, el despido puede impugnarse como nulo.

Caso 2: Periodo de prueba excesivo

Un contrato con un periodo de prueba de un año será declarado inválido si supera lo permitido por ley.

Caso 3: Baja voluntaria en periodo de prueba

El trabajador comunica su decisión de no continuar sin preaviso. Aunque no genera derecho a paro, los días trabajados se computan.

El periodo de prueba es una herramienta valiosa tanto para empleadores como para trabajadores, pero no está exento de implicaciones legales. Comprender tus derechos durante este periodo es clave para afrontar cualquier situación, desde un despido hasta una reclamación. Si necesitas asesoramiento legal, no dudes en contactar con un abogado especializado.

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