Despido nulo: qué es, causas, consecuencias e indemnización

El despido nulo es una de las figuras más protectoras para los trabajadores dentro del derecho laboral en España ya que, a diferencia de un despido improcedente, implica incurrir por la empresa en causas legales de nulidad, en una vulneración grave de derechos fundamentales o discriminación.

En este artículo, te explicaremos en qué consiste el despido nulo, cuáles son sus causas, sus consecuencias y qué derechos tienen los trabajadores que lo sufren, incluso, con los abogados laboralistas del bufete veremos cómo reclamarlo correctamente, qué indemnización puedes recibir y qué hacer si la empresa no te readmite.

El despido nulo ocurre cuando un trabajador es despedido en circunstancias previstas de nulidad, aquellas que vulneran derechos fundamentales o bien suponen una discriminación prohibida en la legislación española.

Según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, un despido será nulo cuando:

• • Se base en motivos de discriminación prohibidos por la Constitución o la ley.
  • Se realice con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
  • Cuando el despido se realice durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,acogimiento, riesgo de embarazo, durante permiso parental o por enfermedad causadas por el embarazo.
  • También lo será el de las personas embarazadas, el de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso del artículo 37 del ET, o estén disfritando de ellos o bien de las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 ET o la excedencia del artículo 46.3 ET.
  • El de las personas trabajadoras después de reintegrarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con estos fines, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde entonces.

El despido nulo no es un tipo de despido en sí mismo, sino una calificación jurídica que otorga un juez tras una demanda laboral.

Ejemplo: Si una trabajadora es despedida estando embarazada sin causa justificada, el despido será declarado nulo porque la ley protege su estabilidad laboral.

«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»

Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores

Es importante no confundir un despido nulo con un despido improcedente. Para ello, te dejamos esta tabla con las principales diferencias:

En resumen: un despido nulo protege más al trabajador y obliga a la empresa a readmitirlo, mientras que en un despido improcedente la empresa puede optar por pagar una indemnización en vez de readmitir al trabajador.

Como ya hemos visto, la ley laboral establece una serie de circunstancias en las que un despido será automáticamente nulo.

• • Embarazo y maternidad: No se puede despedir a una mujer embarazada o durante la baja por maternidad.
  • Paternidad: Protección a trabajadores que han solicitado permisos parentales.
  • Baja médica: Desde la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, despedir a un trabajador de baja sin causa justificada puede ser nulo.
  • Víctimas de violencia de género: Trabajadoras en esta situación tienen protección especial.
  • Adaptaciones de jornada y teletrabajo: Solicitar estos derechos no puede ser motivo de despido.
  • Ejercicio de derechos fundamentales: Por ejemplo, participar en huelgas, sindicalismo o denunciar irregularidades.

Si un trabajador es despedido en cualquiera de estos supuestos, podrá reclamar la nulidad del despido en los tribunales mediante la impugnación de su despido.

Cuando un juez declara que el despido ha sido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador, a pagar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación, así como a asumir las indemnizaciones que se establezacan en la sentencia laboral.

• Readmisión obligatoria del trabajador.
• Pago de salarios de tramitación.
• Alta en la Seguridad Social con efectos retroactivos.
• Posibles sanciones si se vulneraron derechos fundamentales.

• Vuelta al puesto de trabajo con las mismas condiciones.
• Pago de los salarios no percibidos.
• Posible indemnización adicional por daños morales.

Ejemplo: Un trabajador despedido estando de baja médica por una enfermedad grave podría ser readmitido y recibir todos los salarios desde el día en que fue despedido.

A diferencia de un despido improcedente, el despido nulo no conlleva automáticamente una indemnización. Sin embargo, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional si demuestra que ha sufrido daños y perjuicios.

• • Salarios de tramitación: Todo el dinero que el trabajador dejó de percibir desde el despido hasta la reincorporación.
  • Daños materiales: Si el despido causó perjuicios económicos, como impagos de hipoteca o préstamos.
  • Daños morales: Estrés, ansiedad o problemas derivados de la situación laboral.

Ejemplo: Si una empresa despide a una trabajadora embarazada y esto le genera problemas de salud o pérdidas económicas, un juez podría conceder una indemnización extra.

Si el despido ha sido declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador, previa comunicación de la fecha por escrito en el plazo de 10 días desde la notificación de la sentencia, en el plazo de 3 días desde la entrega de la comunicación al trabajador.

Esta cuestión se encuentra regulada en el artículo 278 de la Ley de la Jurisdicción Social, dentro del Capítulo III, Título I del Libro IV, de dicha ley procesal laboral, que regula la ejecución de sentencias firmes de despido.

Artículo 278 LRJS – Readmisión del trabajador

«Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

En este caso, serán de cuenta del empresario los salarios devengados desde la fecha de notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta aquella en la que tenga lugar la readmisión, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido realizar en el plazo señalado.»

En el supuesto de que la empresa no proceda a la readmisión del trabajador, éste podrá solicitar la ejecución del fallo de la sentencia dentro de los 20 días siguientes:

• • A la fecha de reincorporación indicada en la sentencia,
  • Al plazo de comunicación de diez días cuando no se hubiera indicado la fecha en sentencia
  • A la reincorporación considerada irregular.

En todo caso, la ejecución de la sentencia deberá instarse en el plazo de tres meses desde la fecha de la firmeza de la sentencia.

Todos los plazos indicados están considerados de prescripción, como así preve el artículo 279 de la LRJS.

Opciones del trabajador:

• • Aceptar la readmisión y volver al trabajo con las mismas condiciones.
  • Negociar con la empresa una indemnización para no reincorporarse.
  • Reclamar una compensación por daños morales si no desea volver.

Ejemplo: Una trabajadora víctima de acoso laboral podría rechazar la readmisión y solicitar una indemnización equivalente a un despido improcedente.

Si crees que tu despido no tiene causa justificada y el transfondo del mismo trae una de las causas de nulidad que hemos visto anteriormente, se podría tratar de un despido nulo y debes actuar rápidamente.

Desde nuestro bufete de abogados te aconsejamos como trabajador que sea una abogado especializado en Derecho Laboral quien se encargue de reclamar, en tu representación, la nulidad del despido.

Como no es obligatorio la asistencia de letrado, si quieres impugnar el despido por ti mismo, deberás seguir los siguientes pasos:

1.- Presentar una papeleta de conciliación en el SMAC.

2.- Si no hay acuerdo en el acto conciliador, presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

3.- En el juicio deberás demostrar que el despido ha vulnerado un derecho fundamental, ha sido discriminatorio o a incurrido en causa objetiva de nulidad.

4.- Si la sentencia es favorable tras la celebración del juicio deberás hacer porque la empresa la cumpla.

Plazo para reclamar tras la comunicación del despido nulo: 20 días hábiles.

«3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.»

Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores

«1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.«

Artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

El despido nulo es una de las mayores protecciones que ofrece nuestra ley laboral en España. Por eso, si un trabajador es despedido en situaciones de discriminación o violación de sus derechos fundamentales, o por incurrir en causa objetiva de nulidad, los tribunales pueden declarar la nulidad del despido.

Puntos clave que tienes que recordar:

• • Readmisión obligatoria del trabajador.
  • Pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido.
  • Posible indemnización por daños y perjuicios.
  • Plazo de 20 días para reclamar.

Si has sido despedido y crees que tu caso podría ser nulo, consulta con un abogado laboralista lo antes posible.