Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo

Redacte una reclamación previa al INSS con garantías y de manera profesional.

La vulneración de derechos fundamentales en el trabajo se produce cuando la empresa lesiona alguno de los derechos que la Constitución garantiza al trabajador como persona: igualdad, libertad sindical, intimidad, integridad moral, libertad ideológica, garantía de indemnidad o cualquier otro derecho fundamental.

En esta guía explicamos qué es la vulneración de DDFF en el trabajo, los derechos protegidos con tabla resumen, el procedimiento del art. 177 LRJS, cómo se cuantifica la indemnización y los errores frecuentes que pueden hacerte perder la demanda.

La vulneración de derechos fundamentales en el trabajo es toda actuación u omisión empresarial que lesiona un derecho fundamental reconocido en la Constitución Española al trabajador como persona. Se produce cuando la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección y disciplinario, traspasa el límite infranqueable que marcan los derechos básicos del trabajador.

La nota característica es que estos derechos no se suspenden al cruzar el umbral del centro de trabajo. El trabajador conserva íntegramente su condición de ciudadano y, por tanto, todos los derechos fundamentales del Título I de la Constitución le siguen siendo plenamente aplicables dentro de la relación laboral. La empresa puede dar órdenes, pero no puede discriminar; puede sancionar, pero no puede degradar la dignidad; puede vigilar el trabajo, pero no puede invadir la intimidad sin justificación legítima.

Aunque los DDFF se predican tradicionalmente frente al Estado (eficacia vertical), la Constitución española y la doctrina del Tribunal Constitucional reconocen su eficacia horizontal (Drittwirkung): los DDFF también vinculan a los particulares, incluido el empresario en su relación con los trabajadores. Esta eficacia horizontal es lo que permite que un trabajador demande a su empresa por discriminación, acoso o represalias, igual que demandaría a una Administración pública.

Esta proyección horizontal se aterriza legalmente a través del art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce expresamente como derechos básicos del trabajador en la relación laboral la dignidad, la integridad física, la intimidad, la igualdad, la no discriminación y la libertad sindical, entre otros.

Conviene distinguir la vulneración de DDFF de otros incumplimientos empresariales de menor calado, porque la diferencia es radical en cuanto a procedimiento y consecuencias:

• • Incumplimiento contractual ordinario (impagos, modificaciones unilaterales sin causa, sanciones improcedentes): se reclama por procedimiento ordinario o por las modalidades específicas (impugnación de modificación sustancial, art. 50 ET, etc.). Las indemnizaciones son tasadas legalmente.
  • Vulneración de derechos fundamentales: se reclama por proceso especial de tutela (arts. 177-184 LRJS) con todas las garantías reforzadas. La indemnización del art. 183 LRJS no está tasada y se cuantifica con base en el daño moral más los daños adicionales.

La diferencia económica puede ser de varios miles de euros. Por eso, identificar correctamente cuándo una conducta empresarial vulnera un DDFF —y no es un mero incumplimiento contractual— es decisivo.

Es la vulneración más frecuente y de la que más jurisprudencia hay. Cubre la discriminación directa e indirecta por razón de sexo, género, edad, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, enfermedad, lengua, apariencia, opinión política o cualquier otra condición personal o social. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha reforzado esta protección y ampliado las causas protegidas.

Protege la afiliación libre a sindicatos, la actividad sindical de los representantes, el ejercicio del derecho de huelga y la negociación colectiva. Cualquier represalia, modificación de condiciones o sanción que tenga por causa la actividad sindical del trabajador o de un sindicato es radicalmente nula.

Es una figura clave del derecho laboral español. Protege al trabajador frente a represalias empresariales por haber ejercido su derecho a reclamar judicial o administrativamente. Cualquier despido, sanción, modificación de condiciones o cualquier otra decisión empresarial que sea reacción a una reclamación previa del trabajador (demanda judicial, denuncia ante la Inspección de Trabajo, papeleta de conciliación, etc.) se declara nula por vulneración de la garantía de indemnidad.

El acoso laboral o mobbing, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo vulneran el derecho a la integridad moral del trabajador. La jurisprudencia exige conducta sistemática, prolongada en el tiempo y con intencionalidad de hostigar. Cuando se acredita, la empresa responde por el acoso directamente cometido y, en su caso, por la falta de adopción de medidas para impedirlo. El acoso constituye además infracción muy grave a efectos LISOS y, en supuestos extremos, puede dar lugar a responsabilidad penal.

Protege al trabajador frente a sanciones o decisiones empresariales que tengan como causa sus convicciones políticas, religiosas o filosóficas, así como sus opiniones legítimamente expresadas (incluyendo redes sociales, dentro de los límites del deber de buena fe).

La jurisprudencia matiza que el ejercicio de la libertad de expresión no puede traspasar los límites del deber de fidelidad contractual, pero la línea es estricta: la empresa no puede represaliar a un trabajador por opiniones políticas o sociales que no afecten directamente a la actividad empresarial.

El complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género y, antes, el complemento por maternidad generan numerosas reclamaciones, especialmente desde la doctrina del TJUE (asunto WA c/INSS) que reconoció el derecho de los hombres a percibirlo. La reclamación previa es la vía para reclamarlo cuando el INSS lo deniega o lo reconoce en menor cuantía.

La dignidad del trabajador, su honor profesional y su imagen están también protegidos. Son frecuentes los supuestos de uso indebido de imágenes en redes corporativas, difusión de datos personales sin consentimiento, comentarios vejatorios o degradantes, o publicación de sanciones laborales en lugares accesibles a terceros.

La protección de los DDFF en el trabajo se articula en cuatro niveles normativos que conviene conocer porque la mayoría de textos online los confunden o los citan parcialmente.

La Constitución Española reconoce los DDFF en su Título I (arts. 14 a 29) con la máxima protección que prevé el ordenamiento: tutela judicial preferente y sumaria + recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. El Estatuto de los Trabajadores los traduce a la relación laboral en los arts. 4.2, 17 y 18, prohibiendo expresamente la discriminación y garantizando la inviolabilidad de la persona del trabajador.

La LRJS dedica un capítulo entero al proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (arts. 177 a 184). Es el cauce procesal específico cuando el trabajador denuncia vulneración de DDFF y reúne tres rasgos diferenciales que lo convierten en el procedimiento más favorable del derecho laboral español:

• • Preferencia y urgencia (art. 179 LRJS): se tramita antes que cualquier otra demanda en el juzgado.
  • Exención de conciliación previa (art. 64 LRJS): no es necesario pasar por el SMAC.
  • Inversión de la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS): aportados indicios por el trabajador, la empresa debe probar que su conducta no fue lesiva.

Profundizaremos más adelante en cada uno de estos rasgos.

La LISOS (RDL 5/2000) tipifica como infracciones muy graves las conductas que vulneran DDFF en el trabajo (acoso, discriminación, represalias por libertad sindical, etc.) en su art. 8.

Las sanciones administrativas asociadas se gradúan en mínima, media y máxima dentro del rango previsto para infracciones muy graves: de 7.501 € a 225.018 € tras la reforma de 2022 introducida por la Ley 11/2021. Este baremo opera, además, como referencia orientativa para la cuantificación de la indemnización del art. 183 LRJS, como veremos.

En supuestos de máxima gravedad, la conducta empresarial puede constituir delito. El Código Penal tipifica los delitos contra los derechos de los trabajadores en sus arts. 311 a 318:

• • Art. 311 CP: imposición de condiciones laborales lesivas mediante engaño o abuso de necesidad.
  • Art. 314 CP: discriminación grave en el empleo, después de requerimiento o sanción administrativa.
  • Art. 315 CP: impedimento o limitación del ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga.
  • Art. 316 CP: incumplimiento grave de las normas de prevención de riesgos laborales con riesgo grave para la vida.

La vía penal es compatible con la vía social, aunque el ejercicio simultáneo plantea problemas técnicos que conviene gestionar con asesoramiento profesional.

La indemnización es el aspecto más buscado del cluster (más de 70 búsq./mes específicas) y, con frecuencia, la principal motivación del trabajador para demandar. Hay que conocer su régimen para evitar tanto la infraestimación (frecuente cuando lo redacta un abogado no especialista) como la sobreestimación (que conduce a demandas mal cuantificadas que el juez recorta).

El art. 183.1 LRJS distingue dos componentes de la indemnización:

• Daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental: es el sufrimiento, la angustia, el menoscabo a la dignidad, la afectación psicológica derivada de la propia lesión del derecho. Se presume cuando se acredita la vulneración: no hace falta probar el sufrimiento concreto, sino que se presume del hecho mismo de la lesión.
• Daños y perjuicios adicionales derivados: son los daños patrimoniales o personales que añadidamente se producen como consecuencia de la vulneración (lucro cesante por días sin trabajar, gastos médicos por baja psicológica, costes de tratamiento, pérdida de oportunidades profesionales). Estos sí deben acreditarse específicamente.

El término «indemnización automática» se ha popularizado en el SEO jurídico para referirse al daño moral del art. 183.1 LRJS. La idea es correcta en su sustancia: una vez acreditada la vulneración del derecho fundamental, el daño moral se presume y debe ser indemnizado, sin necesidad de probar el padecimiento concreto. Esta doctrina está consolidada por el Tribunal Supremo desde la STS 5/10/2017 y por el Tribunal Constitucional desde la STC 247/2006.

Lo que NO es «automático» es la cuantía: el juez la fija prudencialmente atendiendo a las circunstancias del caso (gravedad, duración, intencionalidad, repercusión en la salud, antigüedad del trabajador, etc.). Cuando un texto online te promete una cuantía fija «automática», está simplificando.

El art. 183.2 LRJS permite al juez fijar la cuantía prudencialmente. Para hacerlo, la jurisprudencia ha consolidado el uso del baremo de sanciones de la LISOS como criterio orientativo: el juez toma como referencia la cuantía que correspondería a la sanción administrativa de la infracción equivalente y la usa como parámetro de cuantificación de la indemnización al trabajador. La doctrina ha sido validada por el Tribunal Constitucional (STC 247/2006).

Adicionalmente, la jurisprudencia admite con carácter subsidiario la aplicación del baremo de tráfico como referencia comparativa, especialmente cuando hay daños psicofísicos acreditados.

Cuantías actualizadas por la Ley 11/2021, vigentes desde octubre de 2021. Antes de esa reforma, el rango muy grave era de 6.251 € a 187.515 €.

En la práctica, la mayoría de vulneraciones de DDFF en el trabajo se califican como infracciones muy graves: el art. 8 de la LISOS tipifica como muy graves la discriminación, el acoso, las represalias por libertad sindical y, en general, las conductas que afectan a derechos fundamentales.

Una de las sentencias más relevantes de los últimos años es la STS 397/2023, de 6 de junio, que ha consolidado un criterio determinante: la cuantía mínima del baremo LISOS opera como mínimo de derecho necesario en los pleitos de despido nulo por vulneración de DDFF. Es decir: el juez no puede fijar una indemnización por debajo de 7.501 € (cuantía mínima de la infracción muy grave) si la conducta empresarial encaja en ese tipo.

Esta doctrina tiene tres consecuencias prácticas:

1. Cuantía mínima garantizada: aunque el trabajador no acredite con detalle las circunstancias del daño moral, la sentencia debe fijar al menos esa cuantía mínima.
2. Aplicación individual: si la conducta empresarial afectó a varios trabajadores, cada uno tiene derecho al mínimo, no se reparte entre todos. La STS 397/2023 lo aclaró expresamente para un caso de modificación sustancial colectiva con vulneración de libertad sindical.
3. Punto de partida, no techo: el mínimo LISOS es la base sobre la que el juez puede subir si las circunstancias lo justifican (gravedad, duración, repercusión psicológica, antigüedad, etc.). La STS 356/2022, por ejemplo, fijó una indemnización de 60.000 € en un caso con 18 años de antigüedad y baja psicológica.

El art. 183.3 LRJS establece expresamente que la indemnización por vulneración de DDFF es compatible con las demás indemnizaciones laborales:

• En caso de despido nulo: indemnización por DDFF + readmisión + salarios de tramitación.
• En caso de extinción por art. 50 ET con vulneración de DDFF: indemnización del despido improcedente (33 días/año) + indemnización por DDFF.
• En caso de modificación sustancial discriminatoria: indemnización por DDFF + las consecuencias específicas del art. 138 LRJS.

El procedimiento específico para reclamar judicialmente la vulneración de DDFF es el proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, regulado en los arts. 177 a 184 LRJS. Conviene conocerlo bien porque la mayoría de textos online lo confunden con el procedimiento ordinario.

El art. 179 LRJS configura este proceso como preferente y urgente: tiene prioridad de tramitación sobre cualquier otra causa, salvo procedimientos de habeas corpus. En la práctica, los juzgados de lo Social señalan vista con plazos significativamente más cortos que en el procedimiento ordinario, lo que beneficia al trabajador especialmente cuando la vulneración es continuada (acoso, restricciones sindicales, situaciones de hostigamiento).

Aquí está uno de los errores más frecuentes en internet —y en muchos despachos no especialistas. El art. 64 LRJS exime expresamente de conciliación previa SMAC a los procesos de tutela de derechos fundamentales. Es decir: el trabajador puede presentar la demanda directamente en el juzgado de lo Social, sin necesidad de pasar antes por el SMAC.

Esta exención tiene una explicación de fondo: la urgencia y preferencia del proceso justifica eliminar trámites previos. Si tu abogado te dice que tienes que pasar primero por SMAC, está confundiendo el procedimiento ordinario con el de tutela.

El plazo varía según el tipo de vulneración:

• • Vulneración a través de despido: 20 días hábiles desde la efectividad del cese (art. 59.3 ET).
  • Vulneración a través de sanción: 20 días hábiles desde la notificación de la sanción.
  • Vulneración a través de modificación sustancial: 20 días hábiles desde la notificación.
  • Vulneración por conductas continuadas (acoso, mobbing): la jurisprudencia mantiene un plazo de prescripción de un año desde el cese de la conducta, sin caducidad estricta mientras la situación persiste.

En todos los casos, conviene actuar con celeridad: la prueba de la vulneración se debilita con el paso del tiempo, los testigos olvidan, los documentos se pierden.

El art. 177.3 LRJS dispone que el Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de tutela. Esto significa que un fiscal interviene en todas las fases del procedimiento, dictamina sobre la pretensión y, en su caso, recurre las sentencias. Esta intervención refuerza las garantías del trabajador y, en la práctica, suele inclinarse a favor del demandante cuando la vulneración está acreditada.

La calidad de la prueba determina el éxito del procedimiento. Conviene aportar:

• Comunicaciones empresariales: cartas, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp o Telegram con instrucciones, decisiones o expresiones que evidencien la vulneración.
• Testigos: compañeros de trabajo, representantes sindicales, terceros que hayan presenciado los hechos.
• Documentación interna: protocolos de empresa, comunicaciones a la representación legal, actas de reuniones.
• Informes médicos y psicológicos: en caso de acoso, mobbing o cualquier situación que haya generado afectación a la salud.
• Pruebas periciales: análisis técnicos sobre cámaras, dispositivos, sistemas informáticos.
• Documentación administrativa: actas de la Inspección de Trabajo, denuncias previas, requerimientos.
• Cronología de los hechos: relato ordenado y datado, fundamental para acreditar la conducta sistemática.

Es probablemente el rasgo más relevante del proceso de tutela y la principal ventaja procesal del trabajador.

El art. 181.2 LRJS establece que, una vez aportados por el trabajador indicios razonables de la vulneración del derecho fundamental, recae sobre la empresa la obligación de probar que su actuación obedece a causas ajenas a la vulneración alegada.

Traducido a la práctica: el trabajador no tiene que demostrar plenamente que hubo vulneración. Basta con que aporte indicios suficientes —el llamado «panorama indiciario»— para que la carga procesal se desplace a la empresa, que tendrá que probar que su decisión obedeció a causas legítimas y proporcionadas.

Algunos ejemplos prácticos:

• • Despido inmediatamente posterior a denuncia ante Inspección: el indicio (proximidad temporal) basta para invertir la carga. La empresa deberá probar que el despido obedecía a causa real y ajena a la denuncia.
  • Modificación sustancial únicamente a la representante sindical de un centro: el indicio (selección dirigida) basta. La empresa debe acreditar que la decisión es objetivamente justificable y no responde a la condición sindical.
  • Sanción a la trabajadora que reclamó equiparación salarial: el indicio basta. La empresa debe probar que la sanción se aplicaba uniformemente a todos los trabajadores en circunstancias similares.

Esta inversión es la razón por la que un proceso de tutela bien planteado tiene tasas de éxito significativamente más altas que un procedimiento ordinario. Saber construir el panorama indiciario es la habilidad técnica clave de un abogado especialista.

Cuando la vulneración de DDFF se produce con ocasión de un despido, la calificación judicial es la nulidad y las consecuencias son las más gravosas para la empresa de todo el ordenamiento laboral.

El art. 55.5 ET dispone que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Los supuestos más frecuentes:

• Despido por embarazo o ejercicio de derechos de conciliación.
• Despido tras denuncia o reclamación judicial (vulneración de la garantía de indemnidad).
• Despido por afiliación o actividad sindical.
• Despido por ejercicio del derecho de huelga.
• Despido discriminatorio (sexo, raza, edad, orientación sexual, etc.).
• Despido como represalia por denunciar acoso o irregularidades.

La declaración de nulidad implica tres consecuencias acumulativas:

• • Readmisión obligatoria del trabajador en su mismo puesto y condiciones. La empresa no puede optar por indemnizar: tiene que readmitir.
  • Salarios de tramitación: la empresa abona los salarios desde el despido hasta la readmisión efectiva, sin tope ni reducción posible.
  • Indemnización adicional por vulneración de DDFF: la del art. 183 LRJS, compatible con todo lo anterior.

Una cuestión técnica importante: cuando la empresa alega varias causas para el despido y una de ellas vulnera DDFF, la jurisprudencia (STS 18/2/2014 y posteriores) aplica la doctrina del despido pluricausal: si el trabajador acredita que la conducta vulneradora ha sido un factor relevante en la decisión empresarial, el despido se declara nulo aunque concurran también causas legítimas. La empresa tiene que probar que habría despedido igualmente con independencia del factor lesivo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo en esta materia ha ido refinándose en los últimos años. Tres sentencias particularmente útiles para entender el estado actual:

STS 397/2023, de 6 de junio (RCUD 4538/2019): como hemos visto, establece que la cuantía mínima del baremo LISOS opera como mínimo de derecho necesario. El juez no puede bajar de ahí, y la cuantía se aplica de forma individualizada a cada trabajador afectado, aunque la conducta empresarial haya sido única.

STS 356/2022, de 20 de abril (RCUD 2391/2019): en un caso de despido nulo de un trabajador con 18 años de antigüedad que se encontraba en situación de incapacidad temporal relacionada con la vulneración del derecho fundamental, el TS fijó una indemnización de 60.000 € (aproximadamente dos anualidades de salario), lo que ilustra que el baremo LISOS es punto de partida y no techo cuando concurren circunstancias agravantes.

STS de 5 de octubre de 2017 (RCUD 2497/2015): sentencia didáctica que recopila la evolución jurisprudencial en cuatro etapas y consolida la doctrina actual: la indemnización por daño moral derivado de la vulneración de DDFF es automática en su procedencia pero prudencial en su cuantía, con el baremo LISOS como referencia consolidada.

Estas sentencias pueden invocarse expresamente en la demanda. Citar jurisprudencia consolidada del TS refuerza significativamente las pretensiones cuantitativas.

La vulneración de derechos fundamentales en el trabajo es uno de los asuntos más técnicos y de mayor envergadura económica del derecho laboral. La diferencia entre una demanda bien planteada y una mal planteada se mide en miles de euros y, con frecuencia, en si el trabajador conserva su puesto o lo pierde definitivamente.

En Aguado Abogados, con nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral, llevamos años defendiendo a trabajadores en procedimientos de tutela de derechos fundamentales: acoso laboral, represalias por reclamaciones, despidos discriminatorios, vulneración de la libertad sindical, vigilancia indebida. Identificamos correctamente la modalidad procesal aplicable, construimos el panorama indiciario necesario para activar la inversión de la carga de la prueba, cuantificamos la indemnización con base en la doctrina actualizada del Tribunal Supremo y, cuando procede, solicitamos medidas cautelares para frenar la conducta vulneradora durante el procedimiento. Trabajamos con presupuesto cerrado y primera consulta sin compromiso.

Es toda actuación u omisión empresarial que lesiona un derecho fundamental reconocido al trabajador en la Constitución Española: igualdad, libertad sindical, intimidad, integridad moral, libertad ideológica, garantía de indemnidad, etc. El trabajador conserva todos sus derechos fundamentales dentro de la relación laboral, y la empresa no puede, en el ejercicio de su poder de dirección, lesionarlos.

Los más frecuentes son la igualdad y no discriminación (art. 14 CE), la libertad sindical (art. 28 CE), la garantía de indemnidad (art. 24 CE), la intimidad (art. 18 CE), la integridad física y moral (art. 15 CE), la libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE) y la libertad de expresión (art. 20 CE). Los supuestos típicos incluyen acoso, discriminación salarial, represalias por denuncias, vigilancia indebida y despidos por afiliación sindical.

La indemnización del art. 183 LRJS comprende dos componentes: el daño moral (que se presume y se cuantifica con base en el baremo LISOS, con un mínimo de 7.501 € para infracciones muy graves tras la STS 397/2023) y los daños y perjuicios adicionales (lucro cesante, gastos médicos, pérdida de oportunidades, que sí deben acreditarse específicamente). En la práctica, las cuantías oscilan entre 7.501 € y 60.000 € o más en función de la gravedad y las circunstancias agravantes.

Es una expresión coloquial referida al daño moral del art. 183.1 LRJS, que se presume cuando se acredita la vulneración del derecho fundamental: el trabajador no necesita probar el sufrimiento concreto, basta con probar la lesión. Lo que NO es «automático» es la cuantía, que el juez fija prudencialmente atendiendo a las circunstancias del caso.

A través del proceso especial de tutela de los arts. 177 a 184 LRJS. La demanda se presenta directamente ante el Juzgado de lo Social del domicilio del trabajador o de la sede de la empresa, sin necesidad de conciliación previa SMAC. Se debe identificar el derecho fundamental vulnerado, aportar indicios suficientes y solicitar tanto el cese de la conducta lesiva como la indemnización del art. 183 LRJS.

No. El art. 64 LRJS exime expresamente de conciliación previa a los procesos de tutela de derechos fundamentales. La demanda se presenta directamente ante el Juzgado de lo Social. Pasar por SMAC no invalida el procedimiento, pero retrasa el acceso al juzgado y demuestra desconocimiento de la modalidad procesal aplicable.

Hay inversión de la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS). El trabajador debe aportar indicios suficientes de la vulneración (panorama indiciario). Acreditados los indicios, es la empresa quien debe probar que su actuación obedeció a causas legítimas y proporcionadas, ajenas a la vulneración alegada. Es la principal ventaja procesal del proceso de tutela.

Depende del tipo de vulneración: 20 días hábiles si la vulneración se materializó en despido, sanción o modificación sustancial; un año desde el cese de la conducta en supuestos continuados (acoso, mobbing). Los plazos son de caducidad o prescripción según el caso. Conviene actuar con celeridad porque la prueba se debilita con el tiempo.

El despido se declara nulo y las consecuencias son acumulativas: readmisión obligatoria en las mismas condiciones (la empresa no puede optar por indemnizar), salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión efectiva e indemnización adicional por vulneración de DDFF del art. 183 LRJS. Es la calificación más gravosa para la empresa de todo el ordenamiento laboral.

Sí. El art. 183.3 LRJS establece expresamente que la indemnización por DDFF es compatible con las demás indemnizaciones laborales: con los salarios de tramitación en caso de despido nulo, con la indemnización por despido improcedente en caso de extinción por art. 50 ET y con las indemnizaciones específicas previstas para cada modalidad procesal.