Suspensión del contrato de trabajo: causas, efectos y derechos del trabajador

La suspensión del contrato de trabajo es una de las figuras jurídicas más relevantes del derecho laboral español: permite que la relación laboral se interrumpa temporalmente sin que el contrato se rompa. Durante la suspensión, ni el trabajador tiene que prestar servicios ni la empresa abonar el salario, pero el vínculo contractual se mantiene intacto y el trabajador conserva, con carácter general, el derecho a reincorporarse a su puesto cuando la causa desaparezca.

En este artículo explicamos qué es exactamente la suspensión del contrato de trabajo, qué causas la provocan, cuánto puede durar, qué efectos tiene sobre el salario y la cotización, y qué hacer si la empresa no respeta los derechos del trabajador. Todo con base en los artículos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa más reciente, incluida la Ley 2/2025.

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin ruptura del vínculo contractual entre empresa y trabajador. Durante el tiempo que dura la suspensión, ambas partes quedan exoneradas de sus obligaciones recíprocas: el trabajador no presta servicios y la empresa no abona salario, pero el contrato sigue vigente.

Esta figura está regulada en los artículos 45 a 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 45 enumera las causas tasadas de suspensión, mientras que el artículo 48 regula los efectos sobre la reincorporación.

La nota característica de la suspensión es la temporalidad: a diferencia de la extinción, la relación laboral no se rompe, sino que queda en pausa hasta que cese la causa que la motivó. Por eso, la suspensión es compatible con la conservación de la antigüedad y, en la mayoría de supuestos, con la reserva del puesto de trabajo.

La principal diferencia entre suspensión y extinción del contrato está en lo que ocurre con el vínculo laboral: la suspensión lo congela temporalmente, mientras que la extinción lo termina de forma definitiva.

Confundir ambas figuras tiene consecuencias prácticas importantes. Por ejemplo, un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión, mientras que un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una extinción. En el primer caso el trabajador conserva su puesto; en el segundo, percibe indemnización pero pierde el empleo.

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores contiene un listado tasado de causas que justifican la suspensión del contrato. Estas causas pueden agruparse en cuatro grandes bloques en función de su origen.

Son aquellas en las que la suspensión deriva de un acuerdo expreso. Comprenden dos supuestos:

• • Mutuo acuerdo entre las partes: empresa y trabajador pactan voluntariamente la suspensión, fijando duración y condiciones. No es necesaria una causa específica más allá del consentimiento.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato: el propio contrato de trabajo prevé determinados supuestos de suspensión (por ejemplo, ausencias prolongadas vinculadas a proyectos concretos).

En estos dos casos, la reincorporación se rige por lo pactado, no por las reglas generales del Estatuto.

Son las más numerosas y abarcan situaciones personales o familiares del trabajador. Las principales son:

• • Incapacidad temporal (enfermedad común, profesional o accidente).
  • Nacimiento, parto y cuidado del menor de doce meses.
  • Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  • Violencia de género y violencia sexual sobre la trabajadora (LO 1/2004 y LO 10/2022).
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.
  • Ejercicio de un cargo público representativo o de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
  • Excedencia voluntaria y excedencia forzosa (art. 46 ET).
  • Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
  • Disfrute del permiso parental.

Cuando la suspensión se origina por circunstancias del lado empresarial, se aplica el procedimiento del artículo 47 ET. Las causas son:

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): pérdidas, descenso de ventas, cambios en la organización o en los métodos productivos. Requieren comunicación previa a la autoridad laboral y un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.
• Fuerza mayor temporal: hechos imprevisibles o inevitables que impiden la actividad. Requiere autorización expresa de la autoridad laboral.
• Cierre legal de la empresa acordado por la autoridad competente.

• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: sanción impuesta por la empresa al trabajador por una falta tipificada en el convenio colectivo o el Estatuto.
• Ejercicio del derecho de huelga: durante la huelga legal el contrato queda en suspenso.
• Cierre patronal legalmente acordado.

Más allá de la causa, las suspensiones se pueden clasificar también por su alcance, su origen y su naturaleza colectiva o individual.

Es la modalidad más habitual: el trabajador queda completamente liberado de su obligación de prestar servicios y la empresa de retribuirlos. Ejemplos típicos son la incapacidad temporal, el nacimiento, las excedencias o un ERTE de suspensión.

Solo afecta a una parte de la jornada. La modalidad más conocida es la reducción de jornada vía ERTE, que permite a la empresa reducir temporalmente las horas trabajadas y, en consecuencia, el salario abonado, de forma proporcional.

Es la consecuencia de una sanción de empleo y sueldo impuesta por la empresa por una falta grave o muy grave. La duración máxima depende de lo que prevea el convenio colectivo aplicable y debe notificarse por escrito al trabajador, con expresión de los hechos y la calificación de la falta (art. 58 ET).

Cuando la suspensión afecta a un colectivo de trabajadores y se basa en causas ETOP o de fuerza mayor, se canaliza a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. La empresa debe seguir el procedimiento del artículo 47 ET, comunicar a la autoridad laboral y abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

La suspensión despliega tres efectos principales sobre la relación laboral.

Primero, exonera de las obligaciones recíprocas. El trabajador no debe prestar servicios y la empresa no debe abonar salario durante el periodo suspendido.

Segundo, mantiene el vínculo contractual. El contrato sigue vigente, lo que significa que se conserva la antigüedad, el puesto reservado y, en muchos supuestos, las mejoras de las condiciones de trabajo a las que se hubiera tenido derecho durante la suspensión (especialmente en supuestos de nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y lactancia).

Tercero, en algunos casos genera derecho a una prestación de Seguridad Social sustitutoria del salario. Es lo que ocurre con la incapacidad temporal, el nacimiento y cuidado del menor, el riesgo durante el embarazo y la lactancia, o los ERTE.

La suspensión no afecta, en cambio, a otros derechos colectivos del trabajador (como la afiliación sindical o la representación) ni cierra el cómputo de antigüedad.

La duración varía notablemente en función de la causa. La siguiente tabla resume los plazos clave:

Una de las dudas más frecuentes es qué pasa con la nómina y con la cotización a la Seguridad Social mientras dura la suspensión. La respuesta varía según la causa.

En los supuestos en que existe prestación pública (incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, ERTE), la empresa sigue cotizando por el trabajador, en muchos casos con bonificaciones específicas. En los supuestos de excedencia voluntaria, la empresa no cotiza por el trabajador, salvo previsión expresa en convenio colectivo. En la suspensión disciplinaria, la cotización se mantiene aunque no se abone salario.

• A partir del día 21) en enfermedad común; 75 % desde el día siguiente en accidente o enfermedad profesional.
• Nacimiento y cuidado del menor: prestación del 100 % de la base reguladora a cargo del INSS.
• Riesgo durante el embarazo y la lactancia: prestación del 100 % de la base reguladora.
• ERTE: prestación contributiva por desempleo, sin necesidad de cumplir el periodo mínimo de cotización exigido en otros supuestos.
• Excedencia voluntaria: sin prestación.
• Excedencia por cuidado de hijos o familiares: sin prestación, pero los dos primeros años cotizan como efectivamente trabajados a efectos de jubilación, IT y otras contingencias.
• Suspensión disciplinaria: sin prestación; el trabajador no percibe salario ni subsidio.

La suspensión por incapacidad temporal se produce cuando el trabajador no puede prestar servicios por enfermedad común, profesional o accidente. Durante esta situación, percibe la prestación de Seguridad Social correspondiente y la empresa mantiene la cotización.

Cuando la incapacidad temporal se extingue con declaración de incapacidad permanente —en sus grados de total para la profesión habitual, absoluta o gran invalidez—, lo habitual es que se extinga también el contrato (art. 49.1.e ET). Sin embargo, el artículo 48.2 ET prevé una excepción importante: si el órgano calificador estima que la situación del trabajador será previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación, se mantiene la suspensión del contrato con reserva del puesto durante dos años desde la resolución que declara la incapacidad permanente.

Este plazo es fundamental en la práctica: convertir una incapacidad permanente en una extinción anticipada del contrato puede ser nulo si la previsión de mejoría existe. En nuestro despacho hemos visto casos en los que el trabajador, tras la revisión, recupera capacidad y la empresa intenta resistirse a la reincorporación; en esos supuestos cabe reclamación judicial.

La suspensión por nacimiento, parto y cuidado de menor de doce meses dura 16 semanas para cada progenitor, de las cuales las 6 inmediatamente posteriores al parto son obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa. Las 10 semanas restantes pueden distribuirse en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento.

La madre biológica puede anticipar el inicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Cualquier ejercicio de las semanas voluntarias debe comunicarse a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación.

Existen reglas especiales:

• • Parto prematuro u hospitalización del neonato: el cómputo puede iniciarse a partir del alta hospitalaria, salvo las 6 semanas obligatorias de la madre biológica.
  • Hospitalización superior a 7 días: el periodo de suspensión se amplía en tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.
  • Discapacidad del hijo o nacimiento múltiple: ampliación adicional de 2 semanas, una para cada progenitor (o ambas si hay un único progenitor).
  • Fallecimiento del hijo: el periodo no se reduce, salvo que tras las semanas obligatorias el progenitor solicite la reincorporación.

Este derecho es individual e intransferible: ningún progenitor puede ceder sus semanas al otro. Las mismas reglas se aplican, con adaptaciones, a los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento de menores de seis años (o mayores con discapacidad o circunstancias especiales).

Cuando las condiciones del puesto de trabajo pueden afectar a la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y no es posible adaptar el puesto ni cambiarla a otro compatible, procede la suspensión por riesgo durante el embarazo. La trabajadora percibe una prestación del 100 % de la base reguladora a cargo del INSS o de la mutua colaboradora.

La suspensión termina el día en que se inicia la suspensión por nacimiento o cuando desaparece la imposibilidad de reincorporación al puesto.

La suspensión por riesgo durante la lactancia natural opera con la misma lógica y se mantiene hasta que el lactante cumple nueve meses, salvo desaparición previa del riesgo.

La trabajadora víctima de violencia de género o violencia sexual que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo tiene derecho a la suspensión del contrato. Esta suspensión está reconocida en el artículo 45.1.n ET y desarrollada por la Ley Orgánica 1/2004, la LO 10/2022 (de garantía integral de la libertad sexual) y la LO 1/2023.

La duración inicial es de hasta 6 meses. Si las actuaciones de tutela judicial determinan que la efectividad del derecho de protección requiere prolongarla, el juez puede prorrogarla por periodos de 3 meses, hasta un máximo de 18 meses. Al cesar las causas, la trabajadora tiene derecho a la reincorporación al puesto reservado.

Durante la suspensión, la trabajadora puede acceder a la prestación contributiva por desempleo, computándose como cotizado el periodo de suspensión.

Cuando la empresa atraviesa dificultades, puede acudir a un ERTE para suspender los contratos de un colectivo de trabajadores. La regulación está en el artículo 47 ET y en el RD 1483/2012.

• ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción): la empresa debe acreditar la causa y abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. No requiere autorización, pero sí comunicación a la autoridad laboral.
• ERTE por fuerza mayor: ante hechos imprevisibles e inevitables (incendios, inundaciones, decisiones de la autoridad pública). Requiere autorización expresa de la autoridad laboral, que se pronuncia tras la solicitud de la empresa.

En los ERTE por causas ETOP, la empresa debe:

• • Comunicar el inicio del procedimiento a los representantes legales y a la autoridad laboral.
  • Abrir un periodo de consultas de duración no superior a 15 días.
  • Aportar la documentación que acredite la causa.
  • Comunicar la decisión final a la autoridad laboral.

Durante el ERTE, los trabajadores afectados perciben prestación por desempleo y la empresa mantiene la cotización.

Introducido por el RDLey 32/2021 y desarrollado por el RD 608/2023, el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo permite a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, recurrir a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos en situaciones macroeconómicas o sectoriales adversas, con bonificaciones en cotizaciones y formación bonificada para los trabajadores.

Al cesar la causa de la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo que ocupaba. Es la regla general del artículo 48.1 ET. Hay dos excepciones: la suspensión por mutuo acuerdo y la suspensión por causas pactadas en el contrato, en las que se estará a lo acordado entre las partes.

La reincorporación implica:

• • Recuperar el mismo puesto, salario y condiciones laborales previas.
  • Beneficiarse de las mejoras de las condiciones de trabajo que se hubieran producido durante la suspensión, especialmente en supuestos de nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y lactancia.
  • Conservar la antigüedad y los derechos derivados.

Hay un plazo específico para los supuestos de excedencia forzosa por cargo público o sindical: el trabajador debe solicitar la reincorporación en el plazo máximo de 30 días naturales desde el cese del cargo.

Cuando la empresa no readmite al trabajador tras la suspensión, le ofrece un puesto de menor categoría, no reanuda la cotización o no respeta las condiciones previas, el trabajador dispone de varias vías de reclamación.

La primera opción es la reclamación interna o extrajudicial: comunicar formalmente a la empresa, por escrito y con prueba de recepción, la voluntad de reincorporarse y los términos en que debe producirse. Conviene hacerlo desde el primer día en que se constate el incumplimiento.

Si la empresa no atiende la reclamación, procede acudir a la vía judicial ante el Juzgado de lo Social. La demanda puede tener distinto contenido en función del supuesto:

• • Si la empresa no readmite, cabe demanda por despido, con plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha en que debía haberse producido la reincorporación.
  • Si readmite pero modifica condiciones esenciales, cabe acción de modificación sustancial (art. 41 ET) o, si el daño es grave, extinción indemnizada (art. 50 ET).
  • Si no respeta la cotización o no abona las prestaciones que correspondan, procede demanda de cantidad o reclamación ante la Inspección de Trabajo.

En nuestro despacho hemos defendido casos en los que la empresa intentó dar por extinguido el contrato durante una incapacidad temporal con previsión de revisión, o no readmitió tras una excedencia por cuidado de hijos. La actuación rápida es clave: el plazo de caducidad de la acción de despido no se interrumpe fácilmente y dejarlo pasar puede inutilizar la mejor de las pretensiones.

Los ejemplos concretos son la mejor forma de entender cuándo una decisión empresarial encaja en el régimen del art. 40 ET. Veamos uno por cada modalidad.

Un trabajador sufre un accidente laboral y queda en situación de IT durante 8 meses. Su contrato queda suspendido. Cobra el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al accidente. La empresa sigue cotizando. Al recibir el alta, se reincorpora a su mismo puesto sin perder antigüedad.

Una empresa con caída acreditada de ventas inicia un ERTE por causas ETOP que afecta a 30 trabajadores durante 4 meses. Tras el periodo de consultas, los contratos quedan suspendidos. Los trabajadores perciben prestación por desempleo y la empresa mantiene la cotización. Al finalizar el ERTE, todos se reincorporan a sus puestos.

Tras el nacimiento, el otro progenitor disfruta las 6 semanas obligatorias inmediatamente después del parto. Las 10 semanas restantes las distribuye en bloques semanales durante los 12 meses siguientes, comunicando cada periodo a la empresa con 15 días de antelación. Durante toda la suspensión, percibe el 100 % de la base reguladora.

Un trabajador en reducción del 25 % por cuidado de hija de 4 años recibe carta de despido objetivo por causas económicas tres meses después de iniciada la reducción. La empresa no acredita suficientemente la situación económica negativa. El Juzgado declara la nulidad del despido conforme al art. 55.5 ET, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Depende de la causa. Una incapacidad temporal puede durar hasta 365 días prorrogables 180 más; un nacimiento, 16 semanas por progenitor; una excedencia voluntaria, entre 4 meses y 5 años; un ERTE, lo que dure el procedimiento autorizado o comunicado. La regla es que la suspensión dura mientras subsiste la causa que la justifica.

Solo se cobra si la causa de suspensión tiene asociada una prestación pública. Hay prestación en la incapacidad temporal, el nacimiento y cuidado del menor, el riesgo durante el embarazo y la lactancia, y los ERTE. No hay prestación en la excedencia voluntaria ni en la suspensión disciplinaria.

En las suspensiones con prestación pública (IT, nacimiento, ERTE, riesgo embarazo), la empresa mantiene la cotización. En la excedencia voluntaria, no se cotiza salvo previsión en convenio. En la excedencia por cuidado de hijos, los dos primeros años se computan como cotizados a efectos de jubilación e IT.

Depende del tipo de suspensión. En la excedencia voluntaria sí, porque la finalidad típica es buscar otra ocupación; pero el trabajador pierde la reserva del puesto. En la incapacidad temporal no, porque la prestación es incompatible con el trabajo y trabajar puede dar lugar a la pérdida del subsidio. En los ERTE no se puede trabajar a tiempo completo en otra empresa, aunque sí compatibilizar con trabajos a tiempo parcial preexistentes.

La negativa empresarial a la readmisión equivale a un despido. El trabajador puede demandar por despido improcedente o nulo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que debía haberse producido la reincorporación. Si la causa de la suspensión estaba relacionada con maternidad, paternidad, conciliación o violencia de género, el despido será normalmente declarado nulo, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.

Sí. La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias supone que durante el periodo de la sanción el trabajador no presta servicios y la empresa no abona salario. Sin embargo, la cotización a la Seguridad Social se mantiene. La sanción debe notificarse por escrito (art. 58 ET) y puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.

La excedencia es una modalidad concreta de suspensión del contrato, regulada en el artículo 46 ET. La diferencia principal es que la excedencia voluntaria no garantiza la reserva del puesto (solo un derecho preferente al reingreso), mientras que la mayoría de las demás suspensiones (IT, nacimiento, riesgo embarazo, ERTE) sí mantienen la reserva del puesto exacto.

La privación de libertad sin sentencia condenatoria firme es causa de suspensión del contrato (art. 45.1.g ET). El contrato queda en suspenso, sin derecho a salario ni prestación, pero el vínculo se mantiene.

Si finalmente recae sentencia absolutoria o sobreseimiento, el trabajador se reincorpora a su puesto. Si recae sentencia condenatoria firme, la situación pasa a ser causa de extinción.