Reducción de jornada laboral: solicitud, requisitos y derechos

La reducción de jornada laboral es uno de los derechos más utilizados —y peor explicados— del derecho laboral español. Permite al trabajador reducir sus horas de trabajo, con la consiguiente reducción proporcional del salario, para conciliar su vida profesional con responsabilidades familiares o personales. Pero, a diferencia de lo que muchos piensan, no se trata de una figura única: el Estatuto de los Trabajadores regula varios tipos con requisitos, alcance y efectos distintos.

En este artículo explicamos qué es exactamente la reducción de jornada laboral, qué supuestos contempla el artículo 37 ET, cuánto se puede reducir, cómo elegir el horario, qué pasa con la cotización y, sobre todo, qué hacer si la empresa rechaza la solicitud o intenta despedir al trabajador. Todo con cita normativa precisa y desde la perspectiva práctica de un despacho de abogados laboralistas.

La reducción de jornada laboral es el derecho del trabajador a disminuir su jornada de trabajo, con la correspondiente disminución proporcional del salario, en los supuestos previstos por la ley. La misma se encuentra regulada principalmente en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), con desarrollos en los apartados 4 a 8 del mismo precepto.

Dentro del ordenamiento conviven dos figuras diferentes con la misma denominación, y conviene distinguirlas desde el principio:

• • La reducción de jornada como derecho individual del trabajador (art. 37.6 ET y conexos), pensada para conciliar trabajo y vida personal o familiar. Es el supuesto que aborda este artículo.
  • La reducción de jornada como medida empresarial dentro de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (art. 47 ET), por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor. Esta es decisión de la empresa, no del trabajador.

Cuando un trabajador «pide la reducción de jornada», normalmente se refiere a la primera. Cuando lo «pide la empresa», se refiere casi siempre a la segunda. Aclarado este punto, el resto del artículo se centra en el derecho individual del art. 37.

Aunque comparten denominación, son figuras radicalmente distintas:

Confundir ambas figuras tiene consecuencias prácticas serias. Por ejemplo, un trabajador no puede oponerse al ERTE invocando el art. 37.6, ni la empresa puede tramitar una reducción individual mediante un procedimiento de ERTE.

Antes de optar por la reducción, conviene conocer una alternativa que muchos trabajadores ignoran: la adaptación de jornada del artículo 34.8 ET.

La adaptación de jornada es el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación, sin que ello implique necesariamente reducción de horas ni de salario.

Las diferencias clave con la reducción de jornada son:

• • En la adaptación, no se reduce el salario salvo que se acuerde reducción de jornada.
  • En la adaptación, lo que cambia es la organización del tiempo de trabajo (horario, distribución semanal, modalidad presencial o remota), no necesariamente el número de horas.
  • La empresa solo puede negarse aportando razones objetivas debidamente motivadas y debe ofrecer una propuesta alternativa.
  • Procede negociación previa durante un máximo de 30 días entre empresa y trabajador.

En la práctica, la adaptación de jornada suele ser una vía preferible para muchos trabajadores: permite conciliar sin perder ingresos. Conviene plantearla antes —o en paralelo— a la reducción de jornada, especialmente cuando lo que se necesita es flexibilidad horaria, no menos horas trabajadas.

El artículo 37 ET enumera varios supuestos en los que el trabajador tiene derecho a la reducción de jornada. Los más relevantes son:

Tiene derecho a la reducción quien necesita encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida (art. 37.6, párrafo 2.º ET).

Características:

• Reducción diaria de entre 1/8 y 1/2 de la jornada.
• Sin límite máximo de duración, mientras subsista la causa.
• Reducción proporcional del salario.
• Familiares cubiertos: padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, cuñados, yernos y nueras.

Cuando el menor a cuyo cargo está el trabajador presenta discapacidad, no se aplica el límite de los 12 años: la reducción puede mantenerse mientras dure la situación de discapacidad. Es uno de los matices más importantes en la práctica.

El artículo 37.5 ET reconoce un supuesto especialmente protegido: los progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad —sin límite máximo— para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

Este derecho se mantiene hasta que el menor cumpla 23 años, según la última modificación normativa, y exige acreditación mediante informe del servicio público de salud.

A diferencia del 37.6, en este supuesto la reducción se compensa con una prestación específica de la Seguridad Social que puede cubrir hasta el 100 % de la base reguladora de la parte reducida.

La lactancia, técnicamente, no es una reducción de jornada en sentido estricto, sino un permiso retribuido. Pero en la práctica suele tratarse junto a las reducciones porque comparte mecánica.

Los trabajadores tienen derecho a:

• Una hora diaria de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla 9 meses.
• Esta hora se puede sustituir por una reducción de la jornada en media hora al inicio o final, o acumular en jornadas completas según prevea el convenio o se acuerde con la empresa.
• Es un derecho individual de cada progenitor, con independencia del otro.
• No conlleva reducción de salario: el permiso de lactancia es retribuido.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual tienen derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante adaptación del horario, aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo.

La concreción se ejerce conforme a la negociación colectiva o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la trabajadora. Está protegido por la Ley Orgánica 1/2004 y, en violencia sexual, por la Ley Orgánica 10/2022.

A partir de la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo y de la práctica de los juzgados de lo Social, se manejan dos criterios orientativos:

• • 35 kilómetros desde el centro de trabajo originario al nuevo: por debajo, se presume que no es necesario cambiar de residencia; por encima, se valora el cambio caso por caso.
  • 20% de la jornada laboral dedicado a desplazamientos: si los nuevos desplazamientos al centro de trabajo absorben más de un 20% de la jornada diaria (sumados ida y vuelta), se considera indicativo de que el cambio exige reorganizar la residencia.

Estos criterios son orientativos, no automáticos. Los tribunales atienden además a circunstancias concretas: existencia o no de transporte público adecuado, cargas familiares del trabajador, distancia previa que ya recorría, etc. Un cambio de 30 km puede ser movilidad geográfica si el nuevo centro está mal comunicado y obliga a reorganizar la vida; un cambio de 50 km puede no serlo si hay transporte directo y rápido.

Cuando el cambio de centro no exige cambio de residencia (por ejemplo, traslado entre dos oficinas dentro de la misma ciudad), no se aplica el art. 40 ET. La situación se rige por el poder de dirección ordinario del empresario y, en su caso, por el régimen de modificación sustancial del art. 41 ET si afecta a otras condiciones esenciales del contrato (jornada, horario, salario, sistema de trabajo). En este último supuesto, los plazos y derechos son los del art. 41 ET (preaviso de 15 días, indemnización de 20 días por año con tope de 9 mensualidades), no los del art. 40 ET.

Como regla general (art. 37.6 ET), la reducción de jornada se mueve entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %) de la jornada diaria. La excepción es el supuesto de hijo con enfermedad grave del art. 37.5, donde el mínimo es la mitad y no hay máximo legal.

El cálculo se realiza sobre la jornada diaria, no sobre la semanal ni la anual. Esto significa que el trabajador no puede pedir, por ejemplo, suprimir un día completo a la semana manteniendo el horario en los demás: la reducción debe aplicarse cada día sobre las horas habituales de trabajo, salvo pacto distinto con la empresa o previsión en convenio.

El salario se reduce de forma estrictamente proporcional a las horas dejadas de trabajar. Si un trabajador con jornada de 8 horas y salario de 1.800 € brutos pide una reducción del 25 %, su nueva jornada será de 6 horas y su salario 1.350 € brutos. La proporcionalidad afecta también a:

• • Salario base.
  • Pagas extraordinarias.
  • Complementos salariales fijos vinculados a la jornada (puesto, antigüedad).
  • Vacaciones (en su retribución, no en su número de días).

No se reducen, en principio, los complementos personales o aquellos que no estén vinculados al tiempo efectivo de trabajo (por ejemplo, idiomas o titulación), aunque conviene revisar el convenio aplicable.

El artículo 37.7 ET otorga al trabajador un derecho fundamental para que la reducción sea efectiva: la concreción horaria. Este derecho consiste en que el trabajador es quien decide el horario concreto de su jornada reducida, dentro de su jornada ordinaria.

Tres reglas clave:

• • La concreción se hace dentro de la jornada habitual del trabajador, no de la jornada general del centro de trabajo. Si el trabajador tiene horario de mañana, no puede ser obligado a tarde.
  • La empresa solo puede oponerse alegando razones objetivas de organización productiva debidamente motivadas.
  • En caso de discrepancia, se resuelve por el procedimiento especial del art. 139 LRJS ante el Juzgado de lo Social, en plazo de 20 días hábiles.

Este punto es especialmente conflictivo en la práctica. Muchas empresas, ante una solicitud de reducción, aceptan el número de horas pero rechazan el horario propuesto, ofreciendo otro alternativo. Esa actitud es incorrecta como regla general: el horario lo fija el trabajador y solo cabe oposición empresarial por causas objetivas serias y acreditadas.

El procedimiento es relativamente sencillo, pero la forma importa.

1. Presentar la solicitud por escrito. Es imprescindible para tener prueba. Lo más recomendable es burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, o correo electrónico con confirmación de lectura.

2. Indicar los datos esenciales:

• • Nombre, DNI y puesto del trabajador.
  • Causa de la reducción (cuidado de hijo menor de 12 años, familiar dependiente, etc.).
  • Fecha de inicio, con respeto al preaviso mínimo de 15 días.
  • Porcentaje de reducción solicitado (entre 1/8 y 1/2).
  • Horario concreto que se pretende ejercitar (concreción horaria).
  • Documentación justificativa (libro de familia, certificado de discapacidad, certificación médica, etc.).

3. Respetar el preaviso de 15 días. El art. 37.7 ET fija un preaviso mínimo de 15 días naturales, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo. La inobservancia puede causar el rechazo.

4. Esperar la respuesta de la empresa, también por escrito. La empresa no tiene un plazo legal para responder, pero por silencio puede entenderse aceptada la solicitud, especialmente si ha transcurrido la fecha solicitada.

5. Conservar copia y prueba de recepción de toda la documentación. Será determinante en caso de conflicto judicial.

«Don/Doña [nombre], con DNI […], trabajador/a de la empresa […] desde [fecha], comunica que, al amparo del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, ejercita su derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años, con efectos desde [fecha], en una proporción del [25 %], pasando de una jornada de 40 horas semanales a otra de 30 horas, con el siguiente horario concreto: de lunes a viernes, de 9:00 a 15:00 horas. Se adjunta libro de familia. Lo que comunica con la antelación mínima legal a los efectos oportunos.»

La reducción dura mientras subsista la causa que la justifica. En el caso de guarda legal por menor de 12 años, hasta que el hijo cumpla los 12. En el caso de cuidado de familiar, mientras persista la situación de dependencia. En el caso de hijo con discapacidad, sin límite de edad mientras subsista.

El trabajador puede:

• • Volver voluntariamente a la jornada completa antes del plazo previsto, comunicándolo con un preaviso de 15 días, salvo plazo distinto en convenio.
  • Modificar la concreción horaria durante la vigencia, si lo justifican circunstancias sobrevenidas, comunicándolo con la antelación adecuada.
  • Modificar el porcentaje de reducción, dentro de los márgenes legales, mediante nueva solicitud.

La extinción de la causa (por ejemplo, que el menor cumpla 12 años) no extingue automáticamente la reducción: requiere actuación del trabajador o de la empresa para regularizar la situación.

La cotización se ajusta a la jornada efectiva: se cotiza proporcionalmente a las horas trabajadas.

Existe, sin embargo, una importante excepción en el artículo 237 LGSS para reducciones por cuidado de menor:

• • Durante los dos primeros años de la reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años, las cotizaciones realizadas se computan incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido a la jornada completa, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
  • En reducciones por cuidado de menor con discapacidad, este incremento al 100 % se mantiene durante toda la duración de la reducción.

Esta regla protege la pensión futura del trabajador y compensa, parcialmente, el menor importe cotizado durante la reducción.

Las vacaciones del trabajador con jornada reducida se mantienen en el mismo número de días que con jornada completa, pero su retribución se calcula sobre el salario reducido. Las pagas extraordinarias se prorratean igualmente sobre el nuevo salario.

Los complementos salariales se reducen si están vinculados a la jornada efectiva (puesto, productividad, plus de turno). Los complementos personales (idioma, titulación) generalmente se mantienen íntegros, pero conviene revisar la regulación específica del convenio.

El artículo 35.2 ET y la jurisprudencia consolidada prohíben la realización de horas extraordinarias durante la reducción de jornada por conciliación, salvo que sean por fuerza mayor. Un trabajador en reducción no debería realizar horas extras voluntarias: ello desvirtuaría la finalidad de la reducción.

Si el trabajador en jornada reducida sufre una incapacidad temporal, la base reguladora se calcula sobre el salario efectivamente percibido (jornada reducida), no sobre el salario íntegro previo. La protección es plena, pero la cuantía de la prestación se ajusta a la base reducida.

La jornada reducida es plenamente compatible con un segundo trabajo en otra empresa, siempre que no exista pacto de exclusividad ni se incurra en concurrencia desleal con la empresa principal. Con todo, esta práctica puede generar conflicto si la empresa principal interpreta que la finalidad real de la reducción no era la conciliación, lo cual exige análisis caso por caso.

El artículo 55.5 ET establece que el despido del trabajador en situación de reducción de jornada por conciliación es nulo, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con la reducción.

La consecuencia práctica es decisiva:

• • Si el despido es declarado improcedente, en este supuesto se transforma automáticamente en nulo, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
  • La nulidad opera de forma objetiva: no hace falta probar la intención discriminatoria de la empresa; basta con que el despido se produzca durante la reducción y que la empresa no acredite la procedencia.
  • La excepción es que la empresa pruebe una causa objetiva, disciplinaria o económica plenamente desconectada de la situación de reducción.

Esta protección reforzada es uno de los puntos más relevantes en la práctica. En nuestro despacho hemos defendido casos en los que la empresa, tras conceder una reducción de jornada, intentó despedir al trabajador alegando supuestas causas objetivas que no resistieron el examen judicial: la nulidad fue declarada y el trabajador fue readmitido con todos los efectos económicos.

Cuando la empresa rechaza la solicitud, ofrece un horario distinto al pedido o ignora la petición, el trabajador dispone de un procedimiento judicial específico y rápido.

Procedimiento del artículo 139 LRJS. Es el cauce procesal especial para discrepancias relativas a la conciliación. Se caracteriza por:

• • Caducidad de 20 días hábiles desde la negativa empresarial. Es plazo de caducidad, no de prescripción: pasado el plazo, se pierde la acción.
  • Conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o el órgano autonómico equivalente.
  • Procedimiento urgente y preferente ante el Juzgado de lo Social.
  • Sentencia rápida: el plazo de juicio es muy reducido.
  • Posibilidad de acumular pretensión de indemnización por daños y perjuicios, hasta un máximo de seis mensualidades (art. 139.1.a LRJS, por remisión a la jurisdicción social).

Vías complementarias:

• • Tutela de derechos fundamentales (arts. 177 y siguientes LRJS) cuando la negativa supone discriminación por razón de sexo, conciliación o cargas familiares. Es la vía privilegiada cuando concurren indicios de trato discriminatorio.
  • Reclamación previa interna y denuncia ante la Inspección de Trabajo, que pueden compatibilizarse con la vía judicial.
  • En caso de despido posterior a la solicitud, demanda de despido nulo en plazo de 20 días hábiles (cauce procesal distinto pero compatible).

La rapidez es crítica. El plazo de 20 días hábiles del art. 139 LRJS no admite interrupción ordinaria y dejar pasarlo inutiliza la mejor de las pretensiones.

Los ejemplos concretos son la mejor forma de entender cuándo una decisión empresarial encaja en el régimen del art. 40 ET. Veamos uno por cada modalidad.

Una trabajadora con jornada partida solicita reducción del 25 % por guarda legal de hijo de 7 años, con horario concentrado de 9:00 a 15:00 (jornada continua). La empresa acepta la reducción pero impone horario partido alternativo. La trabajadora demanda al amparo del art. 139 LRJS y el Juzgado le da la razón: la empresa no acredita razones objetivas serias para imponer horario distinto al solicitado dentro de la jornada ordinaria de la trabajadora.

Un padre solicita reducción del 50 % al amparo del art. 37.5 ET para cuidar a su hijo de 9 años en tratamiento oncológico. Aporta informe del SNS. La empresa concede la reducción y el trabajador percibe la prestación de la Seguridad Social que cubre el 100 % de la base reguladora de la parte reducida. La reducción se mantendrá mientras dure el tratamiento.

Una trabajadora solicita reducción del 30 % para cuidar a su madre con grado II de dependencia reconocida. Aporta resolución administrativa de dependencia y declaración jurada de no actividad retribuida de la madre. La empresa concede la reducción sin oposición. La trabajadora percibe salario proporcional y conserva el derecho a volver a la jornada completa cuando cesen las circunstancias.

Un trabajador en reducción del 25 % por cuidado de hija de 4 años recibe carta de despido objetivo por causas económicas tres meses después de iniciada la reducción. La empresa no acredita suficientemente la situación económica negativa. El Juzgado declara la nulidad del despido conforme al art. 55.5 ET, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Como regla general, la reducción debe situarse entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %) de la jornada diaria. La única excepción importante está en el artículo 37.5 ET, para el cuidado de menor con enfermedad grave, donde el mínimo es la mitad y no existe máximo legal.

El salario se reduce de forma estrictamente proporcional a las horas dejadas de trabajar. Una reducción del 25 % de la jornada implica una reducción del 25 % del salario base, las pagas extraordinarias y los complementos vinculados al tiempo efectivo. La excepción es el permiso de lactancia del art. 37.4, que es retribuido sin reducción salarial.

Sí. El artículo 37.7 ET reconoce expresamente el derecho de concreción horaria del trabajador, dentro de su jornada ordinaria. La empresa solo puede oponerse acreditando razones objetivas serias de organización. Si la empresa impone unilateralmente otro horario, cabe demanda judicial al amparo del art. 139 LRJS.

El despido del trabajador en reducción de jornada por conciliación es nulo, salvo que la empresa acredite causa objetiva, disciplinaria o económica plenamente desconectada de la reducción (art. 55.5 ET). La nulidad implica readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. Es una de las protecciones más fuertes del Estatuto.

Hay que actuar rápido: el plazo de caducidad es de 20 días hábiles desde la negativa. La vía es el procedimiento especial del art. 139 LRJS, que es urgente y preferente. Conviene presentar conciliación previa ante el SMAC y, paralelamente, demanda ante el Juzgado de lo Social. Cabe acumular indemnización por daños y perjuicios.

El trabajador puede volver voluntariamente a la jornada completa comunicándolo con un preaviso de 15 días naturales, salvo plazo distinto fijado por convenio. La extinción natural de la causa (por ejemplo, que el menor cumpla 12 años) no termina automáticamente la reducción: requiere comunicación de las partes para regularizar la situación.

Sí: se cotiza proporcionalmente a las horas trabajadas. Sin embargo, el artículo 237 LGSS prevé una excepción protectora: durante los dos primeros años de reducción por guarda legal de menor de 12 años, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 % a efectos de pensiones de jubilación, incapacidad, maternidad y paternidad. En el caso de menor con discapacidad, esta protección dura toda la reducción.

La reducción de jornada (art. 37.6 ET) implica menos horas de trabajo y menos salario. La adaptación de jornada (art. 34.8 ET) supone reorganizar el tiempo de trabajo —horario, distribución, modalidad presencial o remota— para conciliar, sin reducir necesariamente las horas ni el salario.

La adaptación suele ser preferible cuando lo que necesita el trabajador es flexibilidad, no menos horas. Ambas figuras son compatibles y pueden plantearse de forma sucesiva o alternativa.