Movilidad funcional: tipos y derechos del trabajador

La movilidad funcional es la facultad del empresario de modificar las funciones del trabajador dentro o fuera de su grupo profesional.

En esta guía explicamos qué es la movilidad funcional, los tipos previstos en el art. 39 ET, ejemplos prácticos, los derechos económicos del trabajador, qué hacer si no estás de acuerdo y cómo distinguirla correctamente de la modificación sustancial y de la movilidad geográfica.

La movilidad funcional es la decisión del empresario de asignar al trabajador funciones distintas de las que venía desempeñando, dentro o fuera de su grupo profesional. Está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y constituye una manifestación del poder de dirección empresarial reconocido en el art. 20 ET. Su finalidad es permitir a la empresa adaptar la organización del trabajo a sus necesidades, manteniendo al trabajador en su puesto pero modificando el contenido concreto de su prestación.

A diferencia de otras figuras que pueden parecer similares, la movilidad funcional no implica un cambio de centro de trabajo (eso sería movilidad geográfica del art. 40 ET) ni una modificación de las demás condiciones esenciales del contrato como jornada, horario o salario (que sería modificación sustancial del art. 41 ET). Lo que cambia son las funciones, es decir, las tareas concretas que el trabajador realiza día a día.

Es importante aclarar de partida un punto técnico que la mayoría de textos online confunden o presentan de forma imprecisa: la movilidad funcional dentro del grupo profesional no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es una facultad ordinaria del empresario derivada del art. 20 ET, que no requiere causa justificada ni procedimiento formal específico, siempre que respete los límites del art. 39 ET (titulación, dignidad y buena fe).

Solo cuando el cambio de funciones excede los límites del art. 39 ET —por ser permanente cuando debería ser temporal, por exceder los plazos legales, por afectar a condiciones distintas a las funciones, o por menoscabar la dignidad— pasa a regirse por el régimen del art. 41 ET (modificación sustancial), con todas sus consecuencias: causas justificadas, preaviso, posibilidad de impugnación y, en su caso, derecho a la extinción indemnizada.

Esta distinción es decisiva en la práctica porque determina qué puede hacer el trabajador cuando no está de acuerdo: en una movilidad funcional ordinaria, sus opciones son limitadas; en una modificación sustancial, dispone de un procedimiento de impugnación específico y de la posibilidad de extinguir su contrato con indemnización.

El grupo profesional es la pieza clave para entender la movilidad funcional. El art. 22.2 ET lo define como «el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador». En la práctica, el grupo profesional es la categoría ancha que engloba varios puestos similares por aptitudes, titulación y nivel de responsabilidad.

El grupo profesional al que pertenece el trabajador se establece en el contrato de trabajo y se refleja en la nómina. Los puestos concretos que componen cada grupo se describen en el convenio colectivo aplicable. Esto significa que:

• • Movilidad dentro del mismo grupo profesional: cambiar entre los distintos puestos que el convenio incluye en ese grupo es facultad ordinaria del empresario.
  • Movilidad fuera del grupo profesional: cambiar a un puesto que el convenio sitúa en otro grupo (superior o inferior) requiere causa justificada y comunicación a los representantes.

Si tu convenio define el grupo profesional de forma muy amplia, las facultades del empresario para asignarte funciones distintas serán también muy amplias. Si lo define de forma estrecha, las facultades empresariales serán más limitadas.

El artículo 39 del ET es el precepto central de la movilidad funcional. Conviene conocerlo en detalle porque la mayoría de los conflictos en esta materia se resuelven aplicando sus términos exactos.

El art. 39 ET establece los siguientes requisitos para que la movilidad funcional sea válida:

• • Pertenencia al grupo profesional: la movilidad funcional dentro del grupo profesional es libre.
  • Titulación adecuada: si las nuevas funciones requieren titulación académica o profesional, el trabajador debe poseerla.
  • Respeto a la dignidad del trabajador: las nuevas funciones no pueden ser degradantes ni vejatorias.
  • Razones técnicas u organizativas (en movilidad fuera del grupo profesional): debe acreditarse una causa empresarial real.
  • Tiempo imprescindible (en movilidad fuera del grupo profesional): la asignación es temporal y dura hasta que cesa la causa que la justifica.
  • Comunicación a los representantes de los trabajadores (en movilidad fuera del grupo profesional): obligatoria si existen representantes en la empresa.
  • Régimen retributivo específico: en ascendente, retribución del puesto efectivamente desempeñado; en descendente, mantenimiento del salario anterior.
  • Plazos máximos: si se realizan funciones superiores durante más de 6 meses en un año o más de 8 meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso.

Aunque el art. 39 ET es el eje, otros preceptos completan el marco:

• • Art. 20 ET: regula el poder de dirección del empresario, del que la movilidad funcional es manifestación. Establece como límites la diligencia debida, la buena fe y el cumplimiento del contrato.
  • Art. 22.2 ET: define el grupo profesional, como hemos visto.
  • Art. 4.2.e ET: reconoce el derecho del trabajador al respeto de su dignidad e intimidad como derecho básico de la relación laboral.

El convenio colectivo aplicable puede establecer límites adicionales a la movilidad funcional reconocida por el art. 39 ET. Por ejemplo, plazos más cortos para reclamar el ascenso por consolidación, exigencia de comunicación previa al trabajador, definición estrecha de los grupos profesionales, etc.

Antes de cualquier reclamación conviene revisar siempre lo que dice el convenio: puede mejorar significativamente la posición del trabajador.

El art. 39 ET y la doctrina laboral distinguen varias tipologías de movilidad funcional. Conviene conocerlas porque las consecuencias jurídicas varían según el tipo.

Es el cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional del trabajador. Por ejemplo, un administrativo que pasa de tareas de facturación a tareas de atención al cliente, ambas dentro del grupo «personal de oficina y administración». Es la modalidad más frecuente y la que menos garantías procedimentales requiere:

• • No exige causa justificada: es facultad ordinaria del empresario.
  • No exige comunicación a los representantes ni preaviso específico.
  • No altera el salario: la retribución se mantiene igual.
  • Solo tiene tres límites: respeto a la titulación profesional, respeto a la dignidad y buena fe contractual (no puede ser represalia ni discriminatoria).

Es el cambio de funciones fuera del grupo profesional del trabajador, ya sea hacia funciones superiores o inferiores. Por ejemplo, un cajero al que se asignan funciones de jefe de tienda, o un encargado al que se asignan funciones de cajero. Esta modalidad sí tiene requisitos formales adicionales:

• • Requiere razones técnicas u organizativas justificadas: causas reales de la organización empresarial.
  • Debe limitarse al tiempo imprescindible: la asignación es temporal por definición.
  • Debe comunicarse a los representantes de los trabajadores si existen.
  • Tiene régimen retributivo específico: como veremos más adelante.

Si la empresa pretende un cambio definitivo de funciones a otro grupo profesional, ya no estamos ante movilidad funcional sino ante una novación contractual de mutuo acuerdo (que requiere acuerdo del trabajador) o ante una modificación sustancial del art. 41 ET (con sus garantías propias).

Es la movilidad vertical hacia funciones de un grupo profesional superior. Por ejemplo, un dependiente al que se le encarga la sustitución del encargado durante la baja de este.

Cuenta con la misma exigencia de causa, temporalidad y comunicación que toda la movilidad vertical, más una garantía adicional para el trabajador: si las funciones superiores se desempeñan durante más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso a esa categoría superior y, en cualquier caso, durante el tiempo en que las desempeñe tiene derecho a la retribución correspondiente.

Es la movilidad vertical hacia funciones de un grupo profesional inferior. Es la modalidad más restrictivamente interpretada por la jurisprudencia, porque potencialmente implica una degradación del trabajador. Conserva los requisitos generales (causa, temporalidad, comunicación) y suma uno crítico:

• Mantenimiento íntegro del salario anterior: la empresa no puede reducir el salario por el hecho de asignar funciones inferiores. Si lo hace, ya no estamos ante movilidad funcional sino ante modificación sustancial del art. 41 ET.

Si la asignación de funciones inferiores menoscaba la dignidad del trabajador —por ejemplo, asignando al jefe de tienda a tareas claramente subordinadas y desproporcionadas con su antigüedad y formación, en presencia de subordinados o clientes habituales—, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario (art. 50 ET) con derecho a la indemnización del despido improcedente.

Los ejemplos concretos son la mejor forma de entender cuándo una decisión empresarial encaja en el régimen del art. 39 ET y cuándo no. Veamos uno por cada tipología principal.

María es dependienta en una cadena de supermercados. Su grupo profesional según convenio es «personal de tienda» e incluye los puestos de cajera, reponedora, dependienta de pescadería, dependienta de carnicería y atención al cliente. El encargado le comunica que esta semana, en lugar de atención al cliente, hará caja y reposición.

Es una movilidad funcional horizontal: no afecta a su grupo profesional, no requiere causa justificada y no altera su salario. María puede negarse solo si el convenio limita esta facultad o si la decisión vulnera su dignidad o es represalia.

Pedro es mecánico en una fábrica con grupo profesional «personal técnico». Cuando el encargado de mantenimiento se jubila, la empresa le pide a Pedro que asuma sus funciones temporalmente, hasta cubrir la vacante. Pedro tiene la titulación necesaria y acepta. Durante esa asignación tiene derecho a percibir el salario del encargado de mantenimiento, no el suyo de mecánico.

Si la situación se prolonga más de 6 meses durante un año y el convenio no establece otra cosa, Pedro puede reclamar el ascenso definitivo a la categoría de encargado.

Laura es jefa de proyectos en una consultora. Por una caída de carga de trabajo en su departamento, la empresa le asigna durante tres meses funciones de analista junior mientras se reorganiza la estructura. Es una movilidad funcional descendente: requiere razones organizativas justificadas (la caída de carga), debe ser temporal y debe comunicarse a los representantes. Crítico: el salario de Laura no puede reducirse durante esos tres meses, debe seguir cobrando lo que cobraba como jefa de proyectos.

Si la empresa reduce el salario o si la asignación se prolonga indefinidamente, Laura puede impugnar la decisión por modificación sustancial encubierta.

Carlos trabaja en el departamento de marketing (grupo profesional «personal técnico-comercial»). Una situación de fuerza mayor cierra temporalmente su departamento durante seis semanas y la empresa le asigna funciones del departamento de logística (grupo profesional «personal operario»).

Es una movilidad vertical descendente fuera del grupo profesional: requiere causa (la fuerza mayor está acreditada), debe ser temporal (se levanta cuando reabre marketing), debe comunicarse a los representantes y Carlos mantiene íntegro su salario de personal técnico-comercial.

Estas tres figuras se confunden constantemente, pero tienen regímenes radicalmente distintos. La tabla siguiente resume las diferencias clave:

La movilidad funcional dentro del grupo profesional es facultad ordinaria del empresario y no requiere causa justificada. La modificación sustancial es una decisión que afecta a las condiciones esenciales del contrato (jornada, horario, salario, sistema de trabajo, funciones que excedan los límites del art. 39 ET) y exige causa económica, técnica, organizativa o de producción (causas ETOP), procedimiento formal y preaviso.

¿Cuándo una movilidad funcional pasa a ser modificación sustancial? Cuando:

• Se prolonga más allá de los plazos del art. 39 ET sin que medie acuerdo o ascenso.
• Implica reducción salarial en supuestos donde el art. 39 no la permite.
• Es definitiva en lugar de temporal.
• Va acompañada de cambios sustanciales en jornada, horario u otras condiciones.
• Menoscaba la dignidad del trabajador o es desproporcionada.

La movilidad funcional cambia las funciones del trabajador; la movilidad geográfica cambia el centro de trabajo. Pueden combinarse (un trabajador trasladado a otro centro y, además, con nuevas funciones), pero son figuras independientes con regímenes propios.

La movilidad geográfica tiene un régimen de garantías más exigente (preaviso de 30 días en traslado, derecho a indemnización por gastos, derecho del cónyuge, etc.) que no se aplica a la movilidad funcional.

Aunque el art. 39 ET reconoce amplias facultades al empresario, la movilidad funcional debe respetar una serie de requisitos y límites. Su incumplimiento permite al trabajador impugnarla o, en casos graves, extinguir el contrato indemnizado.

El trabajador debe poseer la titulación académica o profesional necesaria para desempeñar las nuevas funciones. La empresa no puede asignar funciones para las que el trabajador no esté legalmente habilitado: si las nuevas funciones requieren un título de enfermería, electricista de baja tensión, conductor de mercancías peligrosas, etc., y el trabajador no lo tiene, la asignación es ilegal aunque el empresario considere que tiene capacidad práctica.

La dignidad del trabajador es un límite infranqueable proyectado del art. 10 CE y del art. 4.2.e ET. La asignación de funciones no puede ser:

• Vejatoria: tareas que humillen al trabajador en presencia de subordinados, clientes o compañeros.
• Desproporcionada: asignar a un mando intermedio funciones de operario sin contexto que lo justifique.
• Discriminatoria: cuando la asignación tiene como criterio el sexo, edad, origen, orientación sexual, etc., del trabajador.
• Frustrante de la promoción profesional: cuando bloquea la formación o el desarrollo profesional sin causa justificada.

En la movilidad vertical (fuera del grupo profesional), la empresa debe acreditar razones técnicas u organizativas reales. No basta con invocarlas: deben existir y deben ser proporcionadas a la magnitud del cambio. La jurisprudencia exige que la causa sea real, actual y conectada con el cambio propuesto.

La movilidad vertical es por definición temporal: dura solo el tiempo imprescindible para atender la causa que la justifica. Si la causa cesa, la movilidad debe cesar. Si se prolonga indefinidamente, la situación se reconduce al régimen del art. 41 ET (modificación sustancial) y abre la vía a la impugnación o a la extinción indemnizada.

En movilidad vertical, la empresa debe comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal, secciones sindicales) si existen en la empresa. Si no existen representantes, no hay obligación de comunicación específica. La omisión de la comunicación no anula necesariamente la movilidad, pero refuerza la posición del trabajador en una eventual impugnación.

La movilidad funcional no puede utilizarse como represalia por el ejercicio legítimo de derechos del trabajador (reclamación judicial, denuncia ante la Inspección, afiliación sindical, conciliación de la vida familiar).

Si se acredita que la decisión empresarial responde a una represalia, se declara nula por vulneración de la garantía de indemnidad, derivada del art. 24 CE, con derecho del trabajador a la reposición en sus funciones anteriores y, en su caso, a indemnización por daño moral.

El régimen retributivo de la movilidad funcional varía radicalmente según el tipo. Es importante conocerlo para detectar abusos.

Cuando el trabajador desempeña funciones superiores a las de su grupo profesional, tiene derecho a percibir la retribución correspondiente al grupo profesional superior, no la suya original. Es decir, si Pedro pasa temporalmente de mecánico a encargado de mantenimiento, debe cobrar el salario de encargado durante ese tiempo, no el de mecánico.

Esta regla se aplica desde el primer día y es independiente del derecho a reclamar el ascenso definitivo tras 6 u 8 meses. Si la empresa no abona la diferencia salarial, el trabajador puede reclamarla en cualquier momento mediante demanda ordinaria (plazo general de prescripción de un año desde cada mensualidad).

Cuando el trabajador desempeña funciones inferiores a las de su grupo profesional, mantiene íntegro el salario que venía percibiendo antes de la movilidad. La empresa no puede reducirlo bajo ningún concepto: si lo hace, la decisión deja de ser movilidad funcional y se convierte en modificación sustancial del art. 41 ET, abriendo al trabajador la vía a la impugnación o a la extinción con indemnización de 20 días por año (tope 9 mensualidades).

El art. 39 ET reconoce un derecho clave del trabajador: si desempeña funciones superiores durante más de 6 meses en un año o más de 8 meses en dos años (salvo que el convenio establezca otros plazos, normalmente más cortos), puede reclamar el ascenso definitivo a la categoría superior, siempre que ese ascenso no contravenga el sistema de ascensos del convenio (por ejemplo, si el convenio prevé ascensos por antigüedad o por concurso, la consolidación no puede saltarse esas reglas).

Si el ascenso se rechaza, el trabajador conserva en todo caso el derecho a reclamar la diferencia salarial entre su categoría original y la categoría superior efectivamente desempeñada durante todo el período. Esta reclamación se tramita por procedimiento ordinario ante el juzgado de lo Social.

Cuando la empresa te comunica un cambio de funciones con el que no estás de acuerdo, las opciones varían según el tipo de movilidad y según los motivos de tu disconformidad. Estos son los pasos recomendables.

El primer paso es reclamar formalmente por escrito a la empresa, exponiendo los motivos de tu desacuerdo y solicitando la reposición a tus funciones anteriores. Conviene hacerlo por canales que dejen constancia (email con confirmación, burofax, escrito firmado y sellado por RRHH).

La reclamación interna no suspende la decisión empresarial, pero sirve como prueba documental y, en muchos casos, abre vía de negociación.

Si la reclamación interna no prospera, el siguiente paso es presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) del lugar de prestación de servicios. La presentación de la papeleta suspende los plazos de caducidad y permite intentar un acuerdo antes del juicio.

La conciliación es obligatoria como requisito previo a la demanda en la mayoría de los casos.

Si la conciliación termina sin avenencia, el trabajador puede demandar ante el juzgado de lo Social. La modalidad procesal varía:

• • Si la decisión se reconduce a modificación sustancial (art. 41 ET por exceder los límites del art. 39): procedimiento del art. 138 LRJS, plazo de 20 días hábiles.
  • Si la decisión vulnera derechos fundamentales (represalia, discriminación): proceso especial de tutela de los arts. 177-184 LRJS, sin SMAC obligatorio.
  • Si se reclama la diferencia salarial o el ascenso por consolidación: procedimiento ordinario, plazo de un año desde cada mensualidad o desde el cumplimiento de los plazos legales.

En la práctica, una parte significativa de los casos de movilidad funcional aparentemente lícita esconde decisiones empresariales que vulneran derechos del trabajador. Conocer estos supuestos es clave para no aceptar pasivamente lo que en realidad da derecho a indemnización.

El art. 50.1.c ET permite al trabajador extinguir su contrato cuando el empresario incurre en un «incumplimiento grave de sus obligaciones». La movilidad funcional puede constituir incumplimiento grave en varios supuestos:

• • Movilidad fraudulenta que excede los límites del art. 39 ET y se ha consolidado de hecho como modificación sustancial sin seguir el procedimiento del art. 41.
  • Movilidad descendente desproporcionada que menoscabe gravemente la dignidad del trabajador (asignación de funciones claramente subalternas a personal de mando, en presencia de subordinados o clientes habituales).
  • Movilidad como castigo encubierto sin causa real ni proporcionalidad.
  • Reducción salarial asociada a movilidad descendente cuando el art. 39 lo prohíbe.

Si el trabajador acredita el incumplimiento grave, puede solicitar la extinción judicial con derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días por año, tope 24 mensualidades) y a la prestación por desempleo.

Cuando la movilidad funcional es respuesta a una reclamación previa del trabajador (denuncia, demanda judicial, afiliación sindical, conciliación familiar), se considera represalia que vulnera la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

La consecuencia es la nulidad de la decisión empresarial y, además, el derecho del trabajador a una indemnización adicional por daño moral conforme al art. 183 LRJS, con un mínimo de 7.501 € según la doctrina actualizada del Tribunal Supremo (STS 397/2023).

Si la movilidad funcional se aplica con criterios discriminatorios —solo a trabajadoras embarazadas, solo a personas de determinada edad u origen, solo a quienes han ejercido derechos de conciliación—, vulnera los arts. 14 CE y 17 ET y puede ser impugnada por el proceso especial de tutela de DDFF, con las mismas garantías y consecuencias económicas reforzadas.

Los tribunales han ido perfilando la interpretación del art. 39 ET en distintas direcciones útiles para el trabajador. Tres líneas jurisprudenciales especialmente relevantes:

Doctrina sobre movilidad funcional fraudulenta: el Tribunal Supremo ha reiterado que la asignación prolongada de funciones distintas, mantenida de manera estable y sin retorno a las funciones originales, se reconduce al régimen del art. 41 ET y no ampara una pretendida movilidad funcional indefinida. Si la empresa quiere un cambio definitivo, debe seguir el procedimiento de modificación sustancial.

Doctrina sobre menoscabo de la dignidad: la Sala 4ª del TS ha consolidado que el menoscabo de la dignidad debe valorarse caso a caso atendiendo a la proyección externa del cambio (en presencia de quién se desempeñan las nuevas funciones), la proporcionalidad entre la categoría original y las nuevas funciones, y la intencionalidad o no de la decisión empresarial. Cuando concurren las tres notas, la movilidad descendente puede sustentar una extinción por art. 50 ET.

Doctrina sobre la consolidación de categoría: el TS ha aclarado que el cómputo de los plazos del art. 39 ET (6 u 8 meses) se hace de forma acumulativa y no exige continuidad ininterrumpida: pueden sumarse períodos discontinuos de desempeño de funciones superiores siempre que se mantengan dentro de los marcos temporales legales (un año o dos años de referencia).

Estas líneas jurisprudenciales pueden invocarse en la papeleta de conciliación y en la demanda. Citar doctrina del TS refuerza significativamente la posición del trabajador.

La movilidad funcional es una de las figuras laborales más sutiles y peor reguladas en la práctica: muchas empresas asumen facultades que el art. 39 ET no les reconoce, y muchos trabajadores aceptan cambios que en realidad podrían impugnar o aprovechar para reclamar diferencias salariales, ascensos consolidados o, en casos graves, la extinción indemnizada.

Con los abogados de derecho laboral de Aguado Abogados llevamos años analizando casos de movilidad funcional y reclamaciones derivadas: ascensos por consolidación, diferencias salariales, modificaciones sustanciales encubiertas, vulneraciones de la garantía de indemnidad, extinciones por art. 50 ET. Revisamos tu situación, valoramos si la decisión empresarial se ajusta al art. 39 ET o lo excede, calculamos los derechos económicos que te corresponden y, si procede, redactamos el escrito de reclamación, instamos la conciliación SMAC y demandamos ante el juzgado de lo Social. Trabajamos con presupuesto cerrado y primera consulta sin compromiso.

Es la decisión del empresario de asignar al trabajador funciones distintas de las que venía desempeñando, dentro o fuera de su grupo profesional. Está regulada en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores y constituye una manifestación del poder de dirección empresarial.

Puede ser horizontal (dentro del grupo profesional) o vertical (fuera del grupo profesional, hacia funciones superiores o inferiores).

Es exactamente lo mismo que la movilidad funcional en sentido jurídico: la modificación de las funciones del trabajador por decisión del empresario. La expresión «en el trabajo» simplemente subraya que se refiere al ámbito laboral y no a otros usos del término (movilidad funcional sanitaria, en rehabilitación, etc.).

El art. 39 ET establece que la movilidad funcional dentro del grupo profesional es facultad ordinaria del empresario, mientras que la movilidad fuera del grupo profesional requiere razones técnicas u organizativas, debe limitarse al tiempo imprescindible y comunicarse a los representantes de los trabajadores. El precepto regula también los plazos para reclamar el ascenso por consolidación (6 meses al año / 8 meses en dos años) y el régimen retributivo según ascendente o descendente.

Hay dos clasificaciones principales que se combinan: (1) según afecte o no al grupo profesional, distinguimos entre horizontal/ordinaria (dentro del grupo) y vertical/extraordinaria (fuera del grupo); y (2) según la dirección del cambio, distinguimos entre ascendente (funciones de grupo superior) y descendente (funciones de grupo inferior). En la práctica, «movilidad horizontal» y «movilidad ordinaria» son sinónimos, igual que «vertical» y «extraordinaria».

La horizontal (u ordinaria) es la movilidad dentro del mismo grupo profesional: se asignan funciones distintas pero dentro del mismo grupo, es facultad ordinaria del empresario, no requiere causa justificada y no altera el salario. La vertical (o extraordinaria) es la movilidad fuera del grupo profesional, hacia un grupo superior o inferior: requiere causa técnica u organizativa, debe ser temporal, debe comunicarse a los representantes y tiene régimen retributivo específico.

No. El art. 39 ET prohíbe expresamente la reducción salarial en la movilidad funcional descendente: el trabajador conserva íntegramente el salario que venía percibiendo. Si la empresa reduce el salario, la decisión deja de ser movilidad funcional y se convierte en modificación sustancial del art. 41 ET, lo que abre la vía a impugnación con plazo de 20 días hábiles y, en su caso, a extinción del contrato con indemnización de 20 días por año (tope 9 mensualidades).

El art. 39 ET reconoce el derecho a reclamar el ascenso cuando se desempeñan funciones superiores más de 6 meses en un año o más de 8 meses en dos años (salvo que el convenio colectivo establezca plazos más cortos, lo que es habitual).

Durante todo el período de desempeño efectivo de funciones superiores, el trabajador tiene además derecho a la retribución correspondiente al puesto superior desde el primer día.

Si la movilidad funcional vulnera la dignidad del trabajador (funciones vejatorias, desproporcionadas, frustrantes de la promoción profesional o utilizadas como castigo encubierto), constituye incumplimiento grave del empresario a efectos del art. 50 ET.

El trabajador puede solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días por año, tope 24 mensualidades) y a la prestación por desempleo. Si además se acredita vulneración de derechos fundamentales, hay derecho a indemnización adicional por daño moral conforme al art. 183 LRJS.

La movilidad funcional dentro del grupo profesional es una facultad ordinaria del empresario sin necesidad de causa justificada y sin procedimiento formal específico. La modificación sustancial (art. 41 ET) afecta a las condiciones esenciales del contrato (jornada, horario, salario, sistema de trabajo, funciones que excedan el art. 39) y exige causa económica, técnica, organizativa o de producción, procedimiento formal con preaviso de 15 días y posibilidad de impugnación con plazo de 20 días hábiles. La indemnización al cesar es también distinta: en MSCT, 20 días por año (tope 9 mensualidades) y derecho al paro; en movilidad funcional, generalmente no, salvo art. 50 ET.

Como regla general, no, salvo que la decisión vulnere claramente el art. 39 ET (titulación inadecuada, menoscabo de dignidad, exceso temporal, represalia). La estrategia correcta es cumplir la orden y reclamar simultáneamente ante la empresa, ante el SMAC y, si es necesario, ante el juzgado. Negarse directamente a desempeñar las nuevas funciones puede ser causa de despido disciplinario por desobediencia, salvo en supuestos excepcionales (riesgo grave para la salud, vulneración manifiesta de derechos fundamentales).

Solo si concurren las causas del art. 50 ET: incumplimiento grave del empresario, menoscabo de la dignidad, modificación sustancial encubierta o vulneración de derechos fundamentales.

En ese caso, la indemnización es la del despido improcedente (33 días por año, tope 24 mensualidades) y se accede a la prestación por desempleo. La extinción debe declararla el juez, no es decisión unilateral del trabajador: requiere demanda y sentencia favorable.