Excedencia y Estatuto de los Trabajadores: tipos, requisitos y derechos

La excedencia es una de las figuras más útiles —y a la vez más malinterpretadas— del derecho laboral español. Permite al trabajador alejarse temporalmente de su puesto sin romper el contrato, conservando en muchos casos el derecho a regresar.

En este artículo explicamos qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la excedencia, cuántos tipos existen, qué requisitos tiene cada uno, cómo solicitarla correctamente y qué hacer si la empresa no respeta los derechos del trabajador.

La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), en la que el trabajador queda exonerado de prestar servicios y la empresa de abonar salario, pero el vínculo contractual no se rompe.

El artículo 45.1.k ET incluye expresamente la «excedencia forzosa» entre las causas de suspensión, mientras que la «excedencia voluntaria» se enmarca en el artículo 45.1.b ET. Ambas figuras se desarrollan después en el artículo 46 ET.

La excedencia se diferencia de otras pausas laborales (como las vacaciones, los permisos retribuidos o la incapacidad temporal) en que no genera derecho a salario ni, por regla general, a prestación pública. El trabajador acepta paralizar su vida profesional con la empresa a cambio de una expectativa de reincorporación, cuya solidez varía según el tipo de excedencia que solicite.

La excedencia es una modalidad concreta de suspensión del contrato de trabajo. Es decir, toda excedencia es una suspensión, pero no toda suspensión es una excedencia. La suspensión es el género; la excedencia, una de sus especies.

La suspensión del contrato (regulada en los arts. 45 a 48 ET) abarca múltiples causas: incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, ERTE, fuerza mayor, suspensión disciplinaria, huelga, privación de libertad, violencia de género y, también, las distintas excedencias del artículo 46 ET.

La diferencia práctica más relevante respecto a otras suspensiones es que en la excedencia voluntaria el trabajador no conserva la reserva exacta del puesto, sino solo un derecho preferente al reingreso si hay vacante. En las demás modalidades de excedencia (forzosa, cuidado de hijos, cuidado de familiares) sí existe reserva del puesto, al menos durante un periodo inicial.

El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores reconoce varias modalidades de excedencia, cada una con sus propios requisitos y efectos.

La excedencia forzosa se concede al trabajador que es designado o elegido para un cargo público representativo que le impide acudir al trabajo. Es la única modalidad en la que la empresa está obligada a aceptar la excedencia y a reservar el puesto exacto.

Sus características principales son:

• No tiene duración mínima ni máxima: dura mientras el trabajador ejerza el cargo.
• Se conserva la antigüedad durante todo el periodo.
• Se reserva el puesto de trabajo exacto.
• El trabajador debe solicitar el reingreso en el plazo máximo de un mes desde el cese en el cargo público (art. 46.1 ET).

La excedencia voluntaria la solicita el trabajador por motivos personales, sin necesidad de justificación. Es la modalidad más solicitada y, también, la que ofrece menos garantías de retorno.

Sus requisitos y efectos son:

• Antigüedad mínima de un año en la empresa.
• Duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años.
• No genera derecho a reserva del puesto, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
• No se computa la antigüedad durante el periodo de excedencia.
• Para volver a solicitar otra excedencia voluntaria deben haber transcurrido cuatro años desde el final de la anterior (art. 46.2 ET in fine).

Cualquier trabajador puede solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto biológico como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Esta modalidad ofrece mayor protección que la voluntaria.

Características:

• Duración máxima de 3 años por cada hijo, contados desde su nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa correspondiente.
• Reserva del mismo puesto durante el primer año. Transcurrido este, la reserva se mantiene pero referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• En familias numerosas de categoría general, la reserva del puesto exacto se extiende hasta los 15 meses; en las de categoría especial, hasta los 18 meses.
• La antigüedad se conserva durante todo el periodo.
• El trabajador tiene derecho a participar en cursos de formación profesional, especialmente con motivo de su reincorporación.
• Se puede disfrutar de forma fraccionada.
• Es un derecho individual de cada progenitor; cuando ambos trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el ejercicio simultáneo por razones organizativas justificadas.

Se concede para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Características:

• Duración máxima de 2 años, salvo mejora por convenio colectivo.
• Reserva del mismo puesto durante el primer año; transcurrido este, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Se aplican las mismas reglas de 15 / 18 meses para familias numerosas.
• La antigüedad se conserva.
• Derecho a formación convocada por la empresa.

Los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio del cargo representativo tienen derecho a una excedencia con efectos análogos a la forzosa: reserva del puesto y conservación de la antigüedad. Esta modalidad se complementa con el artículo 9 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical.

El artículo 46.6 ET permite que el convenio colectivo regule otros supuestos de excedencia, así como mejoras de los derechos legales mínimos: reducción de la antigüedad mínima exigida, prolongación de la duración, reserva de puesto reforzada, etc. También cabe la excedencia pactada individualmente entre trabajador y empresa, con las condiciones libremente acordadas entre las partes.

Cada modalidad tiene requisitos específicos que conviene conocer antes de presentar la solicitud.

Para solicitar la excedencia voluntaria, el trabajador debe acreditar:

• • Antigüedad mínima de un año en la empresa, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
  • Que no haya disfrutado de otra excedencia voluntaria en los cuatro años anteriores.
  • Indicar la fecha de inicio y la duración, dentro de los márgenes legales (entre 4 meses y 5 años).

No es necesario justificar el motivo. La empresa, si concurren los requisitos, está obligada a concederla: no es discrecional.

El único requisito sustantivo es la designación o elección para un cargo público representativo que impida la asistencia al trabajo. La solicitud debe acompañarse del documento oficial que acredite el nombramiento. La duración se ajusta al ejercicio del cargo.

• Cuidado de hijos: acreditar la filiación, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. No se exige antigüedad mínima.
• Cuidado de familiares: acreditar el parentesco hasta el segundo grado y la situación de dependencia (accidente, edad, enfermedad o discapacidad). El familiar no debe realizar actividad retribuida. Tampoco se exige antigüedad mínima.

La forma de solicitar la excedencia es decisiva: una solicitud mal formulada o sin prueba de recepción puede generar problemas serios al pedir el reingreso.

1. Presentar la solicitud por escrito. Aunque la ley no lo exige expresamente para todos los casos, es imprescindible en la práctica para tener prueba. Lo más recomendable es burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, o correo electrónico con confirmación.

2. Indicar la modalidad y los datos esenciales: tipo de excedencia, fecha de inicio, fecha prevista de finalización (salvo en la forzosa) y, cuando proceda, motivo (cuidado de hijos o familiares).

3. Adjuntar la documentación acreditativa cuando proceda: nombramiento del cargo público en la forzosa, libro de familia o resolución de adopción en la excedencia por cuidado de hijos, certificación médica o de discapacidad en la de cuidado de familiares.

4. Respetar el preaviso razonable. La ley no fija un plazo general, pero se recomienda al menos 15 días o un mes, y siempre lo previsto en el convenio colectivo aplicable.

5. Esperar la respuesta de la empresa. La empresa debe responder por escrito. No conviene comenzar la excedencia antes de la respuesta: hacerlo podría considerarse un abandono y dar lugar a un despido disciplinario.

6. Conservar copia y prueba de recepción de toda la documentación. En caso de conflicto, la prueba documental será determinante.

La duración y la reserva del puesto varían en función del tipo:

• Excedencia forzosa: dura mientras se ejerza el cargo público; reserva del puesto exacto. El trabajador debe pedir el reingreso en el plazo de un mes desde el cese en el cargo.
• Excedencia voluntaria: entre 4 meses y 5 años; sin reserva del puesto, solo derecho preferente al reingreso si surge vacante.
• Excedencia por cuidado de hijos: hasta 3 años desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento; reserva del puesto exacto durante el primer año (15 meses en familia numerosa de categoría general; 18 meses en categoría especial); después, reserva en el grupo profesional.
• Excedencia por cuidado de familiares: hasta 2 años (más si lo amplía el convenio); mismas reglas de reserva.
• Excedencia por funciones sindicales: mientras dure el cargo; reserva del puesto exacto.
• Excedencia pactada o por convenio: según lo acordado.

Es probablemente la cuestión que más confunde a los trabajadores: estar en excedencia no equivale a estar cotizando, salvo en supuestos muy concretos.

Como regla general, durante la excedencia la empresa no cotiza por el trabajador y este no figura en alta, salvo:

• En la excedencia por cuidado de hijos, los tres primeros años se consideran efectivamente cotizados a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
• En la excedencia por cuidado de familiares, los dos primeros años tienen igualmente la consideración de periodo cotizado a estos efectos.
• En la excedencia forzosa y por funciones sindicales, suele aplicarse asimilación al alta, conforme al convenio o por acuerdo individual.

• Sí computa: forzosa, cuidado de hijos, cuidado de familiares, funciones sindicales.
• No computa: voluntaria.

Durante la excedencia voluntaria, el trabajador no tiene derecho a prestación contributiva por desempleo salvo que la haya generado en otro empleo posterior. La excedencia voluntaria no es una situación legal de desempleo en los términos del SEPE.

Si durante la excedencia voluntaria el trabajador encuentra empleo en otra empresa y este finaliza, podrá solicitar la prestación si reúne los requisitos. Si la nueva relación se extingue antes de terminar la excedencia, la prestación se cobra hasta que la excedencia concluya y el trabajador deba reincorporarse al puesto original. Si la empresa original no le readmite o demora el reingreso, la prestación se prolongará durante esa demora.

Durante la excedencia, el trabajador puede prestar servicios para otra empresa, salvo que ese trabajo suponga competencia desleal con la empresa de origen.

La compatibilidad es plena en la excedencia voluntaria, pero presenta matices importantes:

• • Trabajar en otra empresa del mismo sector no es necesariamente competencia desleal. Lo es cuando concurren elementos que objetivamente perjudican al empresario original (acceso a información estratégica, captación de clientela, uso de know-how, etc.).
  • Trabajar para la competencia directa sí ha sido considerado por los tribunales como competencia desleal (Sala Cuarta del Tribunal Supremo). La consecuencia es la pérdida del derecho preferente al reingreso.
  • Las cláusulas de no competencia post-contractual del contrato pueden seguir siendo aplicables si así se pactaron.

En la excedencia por cuidado de hijos o familiares, trabajar en otra empresa puede ser incompatible con la finalidad de la excedencia y dar lugar a la pérdida de la asimilación al alta y de la reserva del puesto, además de poder ser causa de despido.

La fase de retorno es donde se concentran la mayoría de los conflictos. Conviene distinguir según la modalidad.

En las excedencias forzosa, por cuidado de hijos, por cuidado de familiares y por funciones sindicales, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto reservado. La empresa no puede negarse a la reincorporación si el trabajador comunica el reingreso en plazo. La negativa equivale, salvo causa objetiva justificada, a un despido improcedente o nulo.

En la excedencia voluntaria, el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba. Si no hay vacante, no procede la reincorporación inmediata, pero la empresa no puede tampoco dar por extinguido el contrato: la situación queda en suspenso hasta que surja una vacante.

Cuando el trabajador en excedencia voluntaria pide volver al trabajo, pueden darse tres situaciones:

1. La empresa acepta el reingreso: el trabajador se reincorpora a su puesto o a uno de la misma categoría, con sus condiciones previas.
2. La empresa no rechaza pero alega que no hay vacante: la relación laboral no se extingue; el trabajador queda a la espera de que surja vacante. Si más tarde se acreditan vacantes ocupadas con personal nuevo, cabe demandar.
3. La empresa rechaza expresamente el reingreso: se entiende producido un despido improcedente —o nulo si concurren causas de discriminación—, con caducidad de la acción de 20 días hábiles desde la negativa.

• Excedencia forzosa: el trabajador debe pedir el reingreso en el plazo máximo de un mes desde el cese en el cargo público (art. 46.1 ET).
• Resto de excedencias: la ley no fija un plazo general, pero los convenios colectivos suelen establecerlo (habitualmente entre 15 días y 1 mes antes de la finalización). El incumplimiento del preaviso fijado por convenio puede suponer la pérdida del derecho al reingreso, según ha confirmado el Tribunal Supremo.

Cuando la empresa rechaza el reingreso, no responde, ofrece un puesto inferior o incumple las condiciones previas, el trabajador dispone de varias vías de reclamación.

Reclamación previa por escrito. Conviene comunicar formalmente —burofax o medio fehaciente— la voluntad de reincorporación y dejar constancia del incumplimiento. Esta documentación es decisiva en una posible vía judicial.

Demanda ante el Juzgado de lo Social. Las acciones más habituales son:

• • Demanda por despido: cuando la empresa rechaza expresamente la reincorporación o no responde. Plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha en que debía haberse producido el reingreso. El despido podrá ser declarado improcedente (con indemnización o readmisión a elección de la empresa) o nulo (con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación) si concurren causas vinculadas a maternidad, paternidad, conciliación o discriminación.
  • Demanda de reincorporación con vacante existente: cuando la empresa alega falta de vacantes y se acredita que sí las hay. La jurisprudencia ha reconocido el derecho a la reincorporación más una indemnización por daños y perjuicios equivalente a los salarios dejados de percibir entre la finalización de la excedencia y la efectiva reincorporación. El plazo para reclamar es de un año desde que se conoce la existencia de vacantes ocupadas con personal nuevo.
  • Demanda de modificación o de extinción indemnizada (art. 50 ET): cuando la empresa readmite pero impone condiciones gravemente lesivas.
  • Demanda de cantidad o reclamación ante la Inspección de Trabajo: cuando el conflicto es estrictamente económico o de cotización.

En nuestro despacho hemos defendido casos en los que la empresa dilataba la reincorporación alegando falta de vacante mientras simultáneamente contrataba a personal externo de perfil similar. La estrategia procesal en estos supuestos suele combinar la acción de despido con la reclamación de daños y perjuicios. La rapidez es clave: el plazo de 20 días hábiles del despido es de caducidad, no de prescripción, y dejarlo pasar puede inutilizar la mejor de las pretensiones.

Algunas situaciones generan confusión recurrente:

Excedencia voluntaria durante un ERTE. Sí es posible solicitarla, siempre que se cumplan los requisitos legales. Conviene asegurarse de que no se incumplen cláusulas de exclusividad o de no competencia y de que la solicitud se hace con todas las formalidades.

ERE durante la excedencia. La empresa puede incluir al trabajador en un despido colectivo o individual por causas objetivas, siempre que las causas no estén vinculadas con la excedencia. Si la inclusión en el ERE es discriminatoria por la situación de excedencia (especialmente en cuidado de hijos o familiares), el despido puede ser declarado nulo.

Despido durante la excedencia. Es posible, pero la empresa debe acreditar causa objetiva, disciplinaria o económica desconectada del hecho de la excedencia. Los despidos motivados por la propia excedencia son nulos.

Incapacidad temporal durante la excedencia voluntaria. El trabajador no tiene derecho a la prestación por IT a cargo de la empresa de origen, ya que esta no cotiza. Solo cabe IT si genera la prestación por su cuenta o por el nuevo empleo si lo hubiera.

Fallecimiento del trabajador durante la excedencia. La relación laboral se extingue por muerte; los herederos no tienen derecho al reingreso, pero sí pueden tener acceso a las prestaciones de muerte y supervivencia generadas por el trabajador.

Una trabajadora con 6 años de antigüedad solicita una excedencia voluntaria de 18 meses. Al pedir el reingreso, la empresa alega que no hay vacante. Sin embargo, en los meses anteriores la empresa ha contratado a dos personas para puestos de la misma categoría. La trabajadora demanda y obtiene la reincorporación más una indemnización por daños y perjuicios equivalente a los salarios no percibidos.

Un trabajador con un hijo recién nacido solicita la excedencia por cuidado de menor. Al ser su familia de categoría especial (3 hijos, uno con discapacidad), la reserva del puesto exacto se prolonga hasta los 18 meses. Tras 16 meses, solicita la reincorporación y vuelve al mismo puesto sin pérdida de antigüedad ni de condiciones.

Una trabajadora es elegida concejala. Solicita excedencia forzosa adjuntando el documento de toma de posesión. Tras cuatro años, no se presenta a la reelección. Solicita el reingreso dentro del plazo de un mes desde el cese y la empresa debe reincorporarla a su puesto exacto, conservando la antigüedad acumulada.

Un trabajador en excedencia voluntaria acepta empleo en una empresa competidora. La empresa de origen, al solicitar el reingreso, le notifica la pérdida del derecho preferente por competencia desleal. Si los tribunales confirman que la actividad supuso un perjuicio objetivo (uso de información estratégica, captación de clientes), el despido será procedente.

Una excedencia laboral es la suspensión temporal del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador, regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el periodo de excedencia, el trabajador no presta servicios y la empresa no abona salario, pero el contrato sigue vigente y, en la mayoría de modalidades, se mantiene la reserva del puesto.

La excedencia voluntaria tiene una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años. Una vez finalizada, no puede solicitarse otra excedencia voluntaria hasta que hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior.

Por regla general, no. Durante la excedencia el trabajador no percibe salario ni prestación pública. Solo en supuestos excepcionales (por ejemplo, si genera prestación contributiva en otro empleo posterior) puede acceder a una prestación.

Depende del tipo. En la excedencia voluntaria no se cotiza. En la excedencia por cuidado de hijos los tres primeros años se asimilan a periodo cotizado a efectos de jubilación, incapacidad y otras prestaciones. En la excedencia por cuidado de familiares, los dos primeros años. La excedencia forzosa y la sindical suelen mantener asimilación al alta.

Sí, en la excedencia voluntaria es perfectamente compatible trabajar para otra empresa. La excepción es la competencia desleal: trabajar para la competencia directa de la empresa de origen puede dar lugar a la pérdida del derecho preferente al reingreso.

La negativa empresarial al reingreso, cuando se tiene derecho a él, equivale a un despido. El trabajador puede demandar por despido improcedente o nulo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que debía haberse producido la reincorporación. Si la empresa alega falta de vacante pero se acredita que sí las hay, el plazo para reclamar es de un año.

No. El periodo de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad en la empresa, salvo mejora prevista en convenio colectivo. En cambio, en la excedencia forzosa, en las de cuidado de hijos y familiares y en la sindical, sí se conserva la antigüedad.

Sí, es posible solicitar una excedencia voluntaria estando en ERTE, siempre que se cumplan los requisitos legales (antigüedad mínima de un año, no haber tenido otra excedencia voluntaria en los cuatro años anteriores). Conviene revisar el convenio colectivo y asegurarse de no incumplir cláusulas de exclusividad o no competencia.