671 493 884 [email protected]

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD LABORAL

ABOGADOS ESPECIALIZADOS EN RECLAMACIÓN DE CANTIDAD LABORAL

Reunión de Aguado Abogados, Bufete en Madrid

ABOGADOS DERECHO LABORAL

La reclamación de cantidad laboral: Salarios y horas extras

Si su empresa no le paga o le debe varias mensualidades de salario y/o no te abonan las horas extraordinarias trabajadas, podrá reclamar el abono de todos los conceptos salariales adeudados.

Consulte su caso sin compromiso a los abogados laboralistas del despacho expertos en reclamación de cantidad laboral y horas extras.

Mi empresa no me paga mi salario o las horas extras trabajadas

Para reclamar los salarios y horas extras a su empresa deberá presentar la correspondiente papeleta de conciliación previa a la demanda judicial.

Si su empresa no atiende al requerimiento de pago o no llega a un acuerdo con el trabajador en el acto de conciliación, deberá interponer una demanda laboral ante los Juzgados competentes.

Le aconsejamos que se asesore con un abogado laboralista especializado desde un primer momento para reclamar las cantidades que le adeuden por los salarios o horas extraordinarias no pagadas por su empresa.

El contenido y las cantidades reclamadas en la papeleta de conciliación vincularán la posterior demanda laboral, problema que nos encontramos habitualmente cuando recurren a nosotros.

Atención urgente

Asistencia legal urgente en materia laboral

Z

Mejor precio

Presupuestos cerrados y financiación 100 %

Expertos en laboral

Especialistas en laboral y Seguridad Social

Trato personalizado

Cercanía y atención individualizada

DERECHO LABORAL

Reclame a su empresa con un abogado laboralista

Abogados laboralistas en Madrid para reclamación salarial

Desde Aguado Abogados le acompañaremos en la defensa de sus derechos e intereses durante todo el procedimiento laboral, con la reclamación extrajudicial o administrativa y, si fuera necesario, ante la jurisidicción social.

En el despacho, nuestros equipo de abogados despidos Madrid asumimos la dirección técnica letrada de los procedimientos de despidos previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Salarios

Será salario toda percepción económica, en dinero o en especie, de los trabajadores como contraprestación por el trabajo efectivo realizado.

La estructura del salario se determinará en el convenio colectivo o en el contrato individual y se distribuira por:

-> Retribución fijada por unidad de tiempo.

-> Complementos salariales por circunstancias relativas a las condiciones personales, al trabajo realizado o los resultados de la empresa, pactándose el carácter consolidable o no de dichos complementos, no teniendo el carácter consolidable los vinculados al puesto de trabajo o los resultados de la empresa.

Salario mínimo interprofesional

El Gobierno de la Nación establecerá anulamente el salario mínimo interprofesional (en adelante, SMI), previa consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales.

Si tu salario actual fuera superior al SMI, en principio, no te afectará las revisiones que se realicen sobre el mismo.

Otra característica importante que debes conocer si percibes el SMI será que el mismo es inembargable.

Pagas extraordinarias

El trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias, una de ellas en Navidad y otra cuando se fije en el convenio o en el contrato, normalmente será en Junio, y podrán prorratarse en doce pagas mensuales.

Igualdad salarial

A los efectos de establecer una igualdad real respecto de los salarios y evitar una discriminación por razón sexo en este sentido, los empresarios estarán obligados a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalarias de la plantilla, desgregados por sexos y distribuidos por grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo con similiar valor.

Los trabajadores tendrán derecho de acceso al REGISTRO SALARIAL DE SU EMPRESA.

Recibo o nómina salarial

El salario deberá abonarse al trabajador puntualmente en la fecha acordada. Además, los trabajadores tendrán derecho a solicitar adelantos sobre los días de trabajo ya satisfechos.

Igualmente, respecto de las obligaciones del empresario, se deberá entregar al trabajador un recibo normalizado o nómina salarial.

En cambio, si tu salario es a comisión, el derecho de cobro nacerá cuando se perfeccione el negocio en el que intervino el trabajador, pagándose las comisiones al finalizar el año. Se podrán pedir los libros referentes a los devengos.

En todo caso el retraso del pago de los salarios devengará un 10 % de mora sobre la cantidad adeudada.

Cobrar sin trabajar

Si el empresario no diera empleo al trabajador una vez firmado el contrato, el trabajador seguirá teniendo derecho a su salario.

Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se compondrán de aquel tiempo trabajado sobre la jornada laboral establecida en el contrato y deberán abonarse conforme al precio acordado en el convenio colectivo o contrato laboral sin que, en ningún caso, su valor pueda ser inferior al de la hora ordinaria. También se podrán compensar por horas o dias de descanso retribuido.

Si no hay acuerdo a este respecto, el trabajador tendrá derecho al descanso retribuido en los 4 meses posteriores a su realización.

El máximo de horas extraordinarias será de ochenta anuales, salvo casos de fuerza mayor para prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes.

¿Son obligatorias las horas extras?

Respecto a su obligatoriedad, la realización de hora extra legal será de carácter voluntario para el trabajador, salvo que se haya pactado en el convenio o el contrato individual.

OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO HORARIO DE JORNADA POR PARTE DEL EMPRESARIO.

¿A cuánto se paga la hora extra?

Tal y como hemos manifestado en el párrafo anterior, las horas extras se pagarán conforme al valor establecido en el convenio colectivo de aplicación, pero como mínimo se pagará igual que la hora ordinaria de trabajo. Por lo tanto, el precio de la hora extra será, como mínimo, el precio de la hora normal u ordinaria.

Las horas extras cotizan

Las horas extras si cotizan y en los mismos términos que una hora de trabajo ordinaria.

Horas extras nocturnas

Como nos dice el articulo 36 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.

Se considerará trabajador nocturno al que realiza su trabajo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Por lo tanto no se podrán hacer horas extra nocturnas, salvo la excepción prevista en el artículo 35.3 del ET – siniestros y daños extraordinarios y urgentes -, al no computarse la duración máxima de jornada en esos casos laborales concretos.

SALARIOS Y HORAS EXTRAORDINARIAS

Estatuto de los trabajadores

Salario, Estatuto de los Trabajadores

Artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios de consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada periodo de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el artículo 49.2.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores

1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Horas extraordinarias – Estatuto de los Trabajadores

Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Atención urgente

Asistencia legal urgente en materia laboral

Z

Mejor precio

Presupuestos cerrados y financiación 100 %

Expertos en laboral

Especialistas en laboral y Seguridad Social

Trato personalizado

Cercanía y atención individualizada

DERECHO PROCESAL LABORAL

El proceso laboral de reclamación de cantidad laboral

Abogados de trabajo

Como ya explicamos en la página principal de abogados laboralistas, en el derecho procesal laboral existen varias clases de procedimientos laborales y administrativos.

En el despacho, nuestros equipo de abogados laboralistas, como letrados procesalistas, asumimos la dirección técnica de los procesos laborales de reclamación de salarios y horas extras previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Los casos laborales de reclamación de cantidad laboral se iniciarán, en primer lugar, mediante la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, agotando el acto de conciliación o la vía administrativa previa.

Si no hubiera acuerdo en el acto de conciliación o su empleadora no accediera sus pretensiones, en segundo lugar, deberá iniciar un procedimiento ordinario (art. 80 LRJS) mediante la interposición de una demanda laboral ante los Juzgados de lo Social reclamando los salarios o las horas extraodinarias que le adeduden hasta la fecha.

CONSULTA ABOGADO LABORALISTAS

Preguntas frecuentes a los abogados laboralistas

Q
P

¿Cuánto tiempo tengo para demandar a la empresa?

Los plazos en derecho laboral suelen ser breves.

El plazo será de 20 días, desde la comunicación empresarial o la finalización del periodo de consultas, para ejercitar la accion contra el despido o resolución de contrato temporal, al igual que para la impugnación de decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reclamación de vacaciones, entre otros.

El plazo de prescripción será de un año para las acciones que no tengan señalados plazo especial y para las reclamaciones de cantidad de tracto único.

Q
P

¿Cómo se inicia el proceso laboral de reclamación de salarios y horas extras?

Los trabajadores deberán interponer un ESCRITO DE DEMANDA contra la empresa reclamando los salaros y las horas extraordinarias no abonadas.

El procedimiento ordinario laboral ejercitando la acción de reclamación de cantidad de conceptos salariales requiere, con carácter previo a la interposición del escrito de la demanda, de la celebración de un acto de conciliación laboral o bien de acudir a la vía administrativa previa, según corresponda, por lo que habrá que presentar un escrito previo a la interposición a la demanda y celebrar el citado acto conciliador.

Consulta tu caso a un abogado laboral y solicita a nuestro despacho de abogados laboralistas el asesoramiento jurídico preciso para iniciar el procedimiento contra tu empresa.

Q
P

¿Qué hago si me han demandado como empresario?

En el caso de que a tu empresa, como persona jurídica, le haya sido notificado un escrito de demanda de reclamación de cantidad de salarios y horas extras y hayas sido citado como administrador de la misma para la celebración del acto de conciliación previa / juicio oral, deberás acudir al ACTO DE CONCILIACIÓN ANTE EL SMAC y, si no hubiera avenencia con el trabajador, CONTESTAR A LA DEMANDA EN EL ACTO DEL JUCIO ORAL, oponiéndote a las peticiones realizadas por el trabajador, allanándote a las mismas o, bien, llegar a un acuerdo.

Q
P

¿Cuánto se tarda en cobrar después de ganar un juicio laboral?

Una vez la sentencia dictada en el procedimiento es firme, la empresa deberá abonar al trabajador las cantidades reconocidas en Sentencia, sean por el concepto que fueren.

En caso de que la empresa no haya abonado voluntariamente, el trabajador podrá iniciar el procedimiento de ejecución solicitando las cantidades reconocidas, más los intereres y costas que se estimen durante el proceso de ejecución.

Q
P

¿Se puede recurrir una sentencia laboral?

Si, se puede recurrir una sentencia laboral.

Deberá anunciarse los recursos en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia e interponerse a los 10 días desde la puesta a disposición de los autos al letrado designado por el cliente.

Un abogado de laboral del despacho podrá asesorarte sobre la conveniencia y la viabilidad de la interposición del recurso contra una resolución desfavorable.